English version of this page

Lokal l?nnspolitikk ved UiO

Lokal l?nnspolitikk ved UiO (pdf)

I tr?d med hovedtariffavtalene i staten pkt. 2.3 har partene ved UiO utviklet en lokal l?nnspolitikk. L?nnspolitikken er en felles plattform for hvordan l?nnssystemet skal brukes og hvilke l?nnsmessige tiltak som skal til for ? n? virksomhetens m?l.
Partene ved UiO legger til grunn at l?nnspolitikken skal v?re en integrert del av Universitetets personalpolitikk.
 
UiO og organisasjonene Parat, Akademikerne, Forskerforbundet og NTL UiO har i fellesskap utformet den l?nnspolitikken som er nedfelt i dette dokumentet. Partene er enige om at l?nnsfastsetting ved universitetet skal v?re forankret i disse omforente f?ringene. Partene er samtidig enige om at l?nnspolitikken til enhver tid m? tilpasses en kontinuerlig utvikling knyttet til blant annet skiftende rammevilk?r, overordnede planer og strategier, bemanningssituasjon, arbeidsmilj?hensyn og andre relevante forhold.

Universitetets l?nnspolitikk skal bidra til ? sikre en forutsigbar og enhetlig praksis. Arbeidsgiver p? alle niv?er er ansvarlig for ? p?se at lokale l?nnsmessige disposisjoner tar utgangspunkt i gjeldende rammer. Dokumentets l?nnspolitiske retningslinjer og kriterier for l?nnsfastsetting skal brukes ved alle l?nnsvurderinger, herunder nyrekruttering og lokale forhandlinger. Dette inkluderer midlertidig ansatte, ansatte med ekstern finansiering og ansatte med permisjon. 

L?nnspolitikkens prinsipper skal ha gjennomg?ende gyldighet ved hele UiO. Det enkelte milj? kan utforme tilpasninger ut fra hva som etter lokale forhold tilsier prioritering. Det kan eksempelvis v?re konkrete satsingsomr?der, rekrutterings/konkurransesituasjonen, s?rskilte kompetansebehov eller andre utfordringer som krever l?nnsrelaterte virkemidler. Forutsetningen er at lokale valg av mer finmasket prioritering skal kunne forankres innenfor UiOs allmenngyldige l?nnspolitikk.

Enhver l?nnsfastsetting skal v?re forankret i en bevisst og forutsigbar l?nnspolitikk, som skal v?re gjort kjent for de ansatte. L?nnspolitikkens legitimitet er avhengig av ?penhet rundt praktiseringen av denne. Arbeidsgiver har derfor et spesielt ansvar for at de ansatte er informert om hvordan l?nnspolitikken praktiseres b?de i forbindelse med nyansettelser og ved lokale l?nnsforhandlinger.

Utfyllende dokumentasjon og prosedyrer

Partene viser for ?vrig til utfyllende dokumentasjon og prosedyrer for l?nnsfastsetting, som er nedfelt i:

Generelle l?nnspolitiske prinsipper

Partene er enige om at alle ansatte ved UiO skal ha likeverdig mulighet til faglig og l?nnsmessig utvikling. Vurdering av l?nnsvilk?r inng?r i den enkelte leders plikt til evaluering, oppf?lging og stimulering av sine medarbeidere. Leder skal tilby alle ansatte en ?rlig l?nnssamtale. 

Partene vil arbeide for tilfredsstillende l?nnsvilk?r for samtlige stillingskategorier.

L?nnspolitiske virkemidler skal bidra til ? innfri de verdier og m?l som er nedfelt i UiOs personalpolitikk.

UiO skal styrke sin stilling som forskningsuniversitet av h?y internasjonal standard, og vil i den forbindelse videreutvikle personalpolitiske virkemidler som stimulerer til kvalitet. Viktige elementer i denne sammenhengen er en helhetlig l?nnspolitikk, styrking av det generelle l?nnsniv?et og bruk av l?nnsmessige virkemidler. 

L?nnsniv? skal reflektere den enkelte arbeidstakers oppgaver, ansvar og kompetanse, samt synliggj?re og bel?nne prestasjoner og innsats som bidrar til m?loppn?else innen alle omr?der og p? alle niv?er ved UiO. Objektive kriterier skal legges til grunn for l?nnsfastsettelse. 

L?nnsopprykk i lokale forhandlinger skjer i utgangspunktet ut fra vurdering av individuelle prestasjoner og bidrag til kollektiv resultatoppn?else. Samtidig kan strukturelle og gruppevise hensyn, behov for ? rette opp urimelige l?nnsmessige forskjeller og andre relevante begrunnelser inng? som elementer. Partene skal arbeide aktivt for ? jevne ut kj?nnsbetingede l?nnsforskjeller b?de innen og mellom stillingsgrupper.

Valg av stillingskode og l?nnsniv? skal v?re forankret i en konkret vurdering av oppgaver, ansvarsniv? og kvalifikasjonskrav knyttet til den aktuelle stilling/medarbeider. UiO har behov for ? benytte l?nnsmessige virkemidler, herunder konkurransedyktig l?nn, for ? sikre at vi kan rekruttere og beholde s?rlig attraktiv kompetanse.

Arbeidsgiver vil i en situasjon hvor nyansatte f?r bedre l?nnsbetingelser enn andre med sammenlignbare posisjoner og kvalifikasjoner, ha et s?rskilt ansvar for informasjon til de ansatte og en personalbehandling som sikrer et godt arbeidsmilj?. Fleksibilitet ved nyrekruttering forutsetter samtidig en aktiv satsing p? l?nnsutvikling for det ?vrige personalet som allerede er ansatt. S? langt det er mulig m? UiO ta sikte p? ? rette opp urimelige l?nnsmessige forskjeller gjennom l?nnsforhandlinger. L?nnspolitikken skal p? sikt bidra til at vi n?r et akseptabelt l?nnsniv? for alle. N?r hele potten legges ut til lokale forhandlinger vil partene lokalt ogs? ta et st?rre ansvar for ? sikre generell l?nnsutvikling for alle ansatte.

L?nnspolitikk som virkemiddel m? kalkuleres inn i budsjettmessige prioriteringer og rammer. Det kreves systematisk innsats hvor tilgjengelige virkemidler for l?nnsplassering tas aktivt i bruk for ? n? faglige og personalpolitiske m?l.

Alle ansatte ved UiO skal ha likeverdig mulighet til ? f? vurdert om det foreligger grunnlag for l?nnsopprykk. Lokale ledere p?legges spesielt ? vurdere l?nnsplasseringen til ansatte som ikke har f?tt individuelt l?nnsopprykk de siste 5 ?r i. Form?let med en slik regelmessig frekvens er ? sikre synliggj?ring, slik at alle ansatte kan f? sin l?nn vurdert med hensyn til om det er grunnlag for krav om l?nnsjustering.

Styrking av det generelle l?nnsniv? ved UiO er en utfordring b?de for arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. UiO og organisasjonene vil derfor arbeide aktivt for ? p?virke de sentrale partene i staten til et resultat som gagner universitetets ansatte. 

Vitenskapelige stillinger

UiO skal ha god kvalitet p? forskning, undervisning og formidling. L?nnspolitikken skal st?tte opp under behov for ? rekruttere og beholde h?yt kvalifisert forsknings- og undervisningspersonale, og for ? tilpasse UiOs samlede kompetanse til egne prioriteringer. L?nnsmessige virkemidler skal kunne brukes til ? st?tte opp om forskeres egeninitierte forskning, ogs? n?r denne ikke er del av universitetets eller fakultetenes st?rre satsingsomr?de. Skal UiO v?re et attraktivt arbeidssted m? den generelle m?lsettingen v?re at l?nnsniv? reflekterer oppgaver og kompetanse.

Flere fagomr?der innenfor vitenskapelig sektor er utsatt for konkurranse fra ulike hold, som ?vrig forsknings- og undervisningssektor, annen offentlig virksomhet og fra n?ringsliv. Tilgjengelige virkemidler i l?nnssystemet m? dermed benyttes aktivt b?de ved nyrekruttering og for ? beholde ettertraktet kompetanse.

Utgangspunktet er at vitenskapelig personales l?nnsplassering skal vurderes ut fra helheten av arbeidsoppgaver. Bruk av l?nnsmekanismer skal stimulere bidrag til forsknings- og utdanningskvalitet og aktiv formidling av vitenskapelig virksomhet. Ambisjoner om ? f? flere forskere, forskergrupper og fagmilj?er p? h?yt internasjonalt niv? tilsier at dokumenterte forskningsresultater kan tillegges s?rlig vekt.

For forskningsledelse b?r UiO v?re spesielt aktive i bruk av l?nnsmessige virkemidler, b?de ved nyrekruttering og under lokale l?nnsforhandlinger, og tilby et l?nnsniv? som reflekterer individuell kompetanse. Bidrag til utvikling av forskningsmilj?er beh?ver ikke n?dvendigvis v?re ledelse av formell karakter. Gjennom initiativ og engasjement kan en medarbeider representere en betydelig drivkraft i prosjekter og lignende uten at vedkommende er tillagt lederansvar.

Vurdering av den enkelte ansattes l?nnsniv? skal v?re forankret i de premisser som fremg?r under pkt 1 Generelle l?nnspolitiske prinsipper, - se s?rlig 5. og 6. avsnitt. For ?vrig skal det tas utgangpunkt i f?lgende kriterier:

  • forskningsresultater, publikasjoner

  • anerkjennelse i form av priser og lignende

  • undervisningsinnsats, bidrag til utdanningskvalitet, gode studietilbud og l?ringsmilj?er

  • formidling, profilering og synliggj?ring av forskningsbasert kunnskap

  • oppbygging/ utvikling av slagkraftige milj?er og gjennomf?ring av store prosjekter

  • arbeid for ? ?ke milj?ets eksterne forskningsfinansiering

  • tilrettelegging for kommunikasjon, 澳门葡京手机版app下载, kreativitet

  • styrking av forskerutdanning og ivaretaking av rekrutteringspersonalet

  • innovasjon

  • utvikling av 澳门葡京手机版app下载srelasjoner eksternt og internt

  • aktivitet som stimulerer tverrfaglig tiln?rming og 澳门葡京手机版app下载 i grenseflater mellom fag/disipliner.

  • m?lrettet profilering, nettverksbygging

  • tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper

Partene henviser for ?vrig til de kriterier for kompetansevurdering som fremg?r av UiOs matrise for vurdering av kvalifikasjoner. 

Stipendiatstillinger

Tilgang p? stipendiater er en kritisk faktor for vedlikehold og faglig fornyelse av UiOs virksomhet, og gode l?nnsvilk?r kan v?re en viktig stimulans for potensielle kandidater som vurderer ? satse p? en vitenskapelig karriere. Tilgjengelige virkemidler i l?nnssystemet m? dermed utnyttes aktivt ved rekruttering. Stipendiater er for ?vrig i en utdanningsstilling av relativt kort varighet, og stillingens karakter begrenser muligheten for kvalifisering til l?nnsopprykk gjennom lokale l?nnsforhandlinger.

Statens l?nnsplan har to ulike stillingskoder for stipendiater, henholdsvis SKO 1017 og SKO 1378, men ingen f?ringer om grenseoppgang mellom disse kodene. Partene ved UiO anbefaler at universitetets enheter som hovedregel benytter SKO 1017 ved nyansettelse. Hovedform?let med det er ? sikre stipendiater rimelig l?nnsutvikling, gjennom automatiske ansiennitetsopprykk som gis til SKO 1017. 

Stipendiatstillinger skal lyses ut med alternative muligheter for l?nnsplassering, og l?nn ved ansettelse fastsettes etter individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle. Momenter som skal inng? i en slik vurdering kan eksempelvis v?re:

  • konkurranseutsatte felt

  • attraktiv kompetanse

  • spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over embetseksamen

  • relevant yrkeserfaring

  • vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet

  • l?nnsniv? i sammenlignbare funksjoner

  • behov for ? begrense l?nnsreduksjon ved overgang fra annen stilling

Lederstillinger

Med enhetlig ledelse er b?de det faglige og det administrative lederansvaret formelt forankret hos henholdsvis dekan og instituttleder. Dette inkluderer ogs? personal- og ?konomiansvar. I praksis vil imidlertid mye av det administrative ansvaret v?re delegert til administrative ledere p? fakultets- og instituttniv?.

Faglig ledelse inneb?rer ansvar for drift og utvikling av enhetens forskning, undervisning, forskningsformidling og annen faglig basert virksomhet. Langsiktig planlegging, prioritering og realisering av enhetens faglige m?l er ogs? integrert i lederfunksjonen. Lederen skal tilrettelegge materielle vilk?r (som forskningsst?tte, utstyr, infrastruktur, driftsmidler o.l.) og organisatoriske forhold (som fordeling, organisering, administrering av arbeidet). Videre skal lederen bidra til ? fremme kvalitet og produktivitet i den vitenskapelige virksomheten, samt motivere og stimulere til resultater.

Den som ivaretar administrativ ledelse har ansvar for teknisk- og administrativ drift og utvikling i sine milj?er. Det omfatter vedlikehold, videreutvikling og kvalitetssikring av disse. I tillegg bidrar administrativ ledelse i mange tilfeller som premissleverand?r i overordnet planlegging og strategiorientert virksomhet. Dette krever forst?else for og innsikt i faglig-vitenskapelig virksomhet, fordi ansvar for tilrettelegging medf?rer oppgaver som er n?rt integrert i prim?rvirksomheten.

Den enkelte leders l?nnsniv? vurderes skal vurderes blant annet p? grunnlag av generelle lederegenskaper og tilrettelegging av arbeidsmilj?. I den sammenheng skal det legges vekt p? lederens evne og vilje til ? ivareta positive og konstruktive relasjoner til de ansatte og deres tillitsvalgte.

Virksomhetens karakter vil ogs? i stor grad p?virke tyngden av lederansvar, og skal dermed legges til grunn ved vurdering av lederens l?nnsniv?. Uavhengig av hva slags lederfunksjon det gjelder, og av hvilket organisatorisk niv? vedkommende er p?, b?r l?nnsniv? v?re i tr?d med de krav som f?lger av:

  • Kompleksitet i virksomheten

    • eksempelvis enhetens st?rrelse, mangfold, innbyrdes variasjoner eller andre s?rlig utfordringer knyttet til underliggende milj?er, aktiviteter, bredden i disipliner og fagomr?der

  • Kontrollspenn i lederansvaret

    • som antall ansatte innenfor den enkelte enhet eller forvaltningsomr?de, s?rlige utfordringer knyttet til forvaltning av arbeidsgiveransvaret, konflikth?ndtering, sikring av godt arbeidsmilj? og lignende

  • Budsjettmessig omfang

    • st?rrelse p? budsjettet, men ogs? eventuelle andre kompliserende faktorer, som eksempelvis utstrakt ekstern finansiering

  • Karakter p? planleggings-, utviklings- og koordineringsansvar

    • b?de dimensjonen p? feltet og omfanget av 澳门葡京手机版app下载/samordning i forhold til ulike faglige eller administrative 澳门葡京手机版app下载spartnere og/eller organisatoriske niv?er

  • S?rskilte behov for etablering og oppf?lging av eksterne nettverk og 澳门葡京手机版app下载srelasjoner

    • eksempelvis forholdet mellom universitets- og sykehusvirksomhet, behov for faglig eller administrativ samordning innenfor universitets- og h?gskolesektoren eller andre tverrg?ende 澳门葡京手机版app下载srelasjoner

Kriterier for individuell vurdering av ledere:

  • Resultatoppn?else knyttet til enhetens virksomhet

  • Effektivisering og kvalitetssikring av virksomheten

  • Tilrettelegging for kommunikasjon, 澳门葡京手机版app下载, kreativitet og godt arbeidsmilj?

  • Utvikling av organisasjonen og av medarbeidere

  • Administrativ fagkompetanse

  • Forvaltning av lov- og avtaleverk og praktisering av parts澳门葡京手机版app下载

  • Utvikling av eget lederskap

  • S?rlig omfattende kompetanse

Faglig ledelse kan i tillegg vurderes ut fra:

  • Ledelse av forskningsvirksomheten

    • som ? tilrettelegge for optimale rammevilk?r, fremme kvalitet og produktivitet i den vitenskapelige virksomheten, motivere og stimulere til forskningsresultater, prioritering og realisering av faglige m?l

  • Ledelse av undervisningsvirksomheten

    • som ? formulere kunnskaps- og pedagogiske m?l, stimulere til videreutvikling og kvalitet i studieopplegg, undervisning og veiledning

  • Ledelse av forskningsformidling

    • som ? tilrettelegge for kunnskapsoverf?ring til publikum, videreutvikle formidlingsaktiviteter, bidra til legitimitet og forst?else for virksomheten i samfunnet

  • Ledelse av annen faglig virksomhet og tjenesteyting

    • som offentlig p?lagte oppgaver (eksempelvis ved profesjonsfakultetene), r?dgivning, utredning- og utviklingsbistand

N?r det gjelder stilling som rektor, prorektor, viserektor, dekan, prodekan, instituttleder og valgt seksjonsleder ved museene henviser partene  til UiOs s?ravtale for valgt og ansatt ledelse.

Teknisk-administrative stillinger

L?nnspolitikken skal st?tte opp under behovet for ? rekruttere og beholde h?yt kvalifisert teknisk- administrativt personale. Skal UiO v?re et attraktivt arbeidssted for disse gruppene, m? den generelle m?lsettingen v?re at l?nnsniv? reflekterer oppgaver og kompetanse.

Partene legger til grunn at bibliotektjenester, administrative-, tekniske- og driftsmessige tjenester bidrar til ? fremme UiOs m?l.

Drift og utvikling av UiOs virksomhet er avhengig av en teknisk-administrativ stab som bidrar til et h?yt serviceniv?, effektivitet, kvalitet og profesjonalitet. L?nnsvurdering innenfor teknisk-administrative stillinger skal ta utgangspunkt i den enkelte arbeidstakers kompetanse og innsats i forhold til dette.

Bruk av l?nnsmekanismer skal stimulere til h?yt kvalifisert administrativ forvaltning, og til tekniske tjenester som bidrar til sterke forskningsmilj?er. Sv?rt mange ansatte innen tekniske og administrative stillinger opererer i grenselandet mellom teknisk-administrativ og faglig virksomhet, hvor oppgavene er tett integrert i prim?rvirksomheten. Slike funksjoner krever solid faglig innsikt i tillegg til ren teknisk, henholdsvis administrativ kompetanse, og l?nnsvilk?r skal da gjenspeile dette.

Andre viktige st?ttetjenester er knyttet til drift av UiOs areal og bygningsmasse. Bidrag til gode driftsmessige servicefunksjoner, effektiv drift av bygninger og tekniske anlegg skal kompenseres med l?nnsniv? som reflekterer driftspersonalets kompetanse og innsats.

Innplassering av teknisk/administrative stillinger skal v?re forankret i Stillingsstruktur for teknisk-administrative stillinger ved UiO. Rettledende stillingsbeskrivelse skal ligge til grunn ved utforming av stillingsstruktur, kunngj?ring av ledige stillinger, l?nnsfastsetting ved ansettelse og ved krav til lokale forhandlinger.

Vurdering av den enkelte ansattes l?nnsniv? skal v?re forankret i de premisser som fremg?r under pkt 1 Generelle l?nnspolitiske prinsipper, - se s?rlig 5. og 6. avsnitt. For ?vrig skal det tas utgangspunkt i f?lgende kriterier:

  • ansvars-/oppgaveniv? og arbeidsutf?relse

  • oppgaver som krever h?y grad av spesialisering

  • bredde og/eller kompleksitet i oppgave/ansvarsomr?de

  • oppgaver som befinner seg i avdelingsvise grensefelt og forutsetter s?rlig grad av samhandling

  • n?kkelfunksjoner knyttet til koordinering og tilrettelegging

  • utvikling av jobbens innhold

  • initiativ, selvstendighet, fleksibilitet i arbeidet

  • relevant utvikling/oppgradering av egen kompetanse

  • arbeidserfaring

  • utvikling av kvalitet p? tjenestene

  • samspill med vitenskapelig personale og bidrag til fagutvikling

  • r?dgivning/veiledning, for eksempel i forbindelse med kompetanseoppbygging

  • tilrettelegging for kommunikasjon, 澳门葡京手机版app下载, kreativitet og godt arbeidsmilj?

  • tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper

  • annen innsats som bidrar til utvikling av organisasjonen og/eller fellesskapet

Publisert 14. sep. 2004 08:58 - Sist endret 14. juni 2023 13:59
Del p? e-post