L?nn

2.0 Innledning

Statens l?nnssystem er hjemlet i hovedtariffavtalene i staten (regjeringen.no), som er forhandlet frem mellom staten som arbeidsgiver v/Kommunal- og distriktsdepartementet og hovedsammenslutningene.

L?nnssystemet ?pner for stor grad av fleksibilitet. Det er samtidig en forutsetning at den enkelte virksomhet har en lokal l?nnspolitikk, som skal legges til grunn for fastsetting av l?nn b?de ved ansettelse og ved lokale forhandlinger. L?nnspolitikken skal utformes i 澳门葡京手机版app下载 mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene, slik at partene har en felles plattform for praktisering av l?nnssystemet.

UiOs lokale l?nnspolitikk  er integrert del av personalpolitikken, og skal v?re et virkemiddel i forhold til ? realisere institusjonens overordnede m?l. Partenes f?ringer for l?nnsfastsetting ved ansettelse og forhandlinger gjenspeiler alts? et felles syn p? hvilke l?nnsrelaterte tiltak som er n?dvendige for ? n? UiOs m?lsettinger.

2.1 Hovedtariffavtalene

Statsansattes l?nn er regulert gjennom hovedtariffavtalene i staten (regjeringen.no). L?nnsmessige rammer fastsettes av partene i arbeidslivet i fellesskap, men hovedtariffavtalene m? formelt ogs? godkjennes av Stortinget hver gang de er reforhandlet.

2.1.1 Hovedtariffavtalenes status

Hovedtariffavtalebegrepet er i tjenestetvistlovens ¡ì11 definert som ?en tariffavtale om generelle l?nns- og arbeidsvilk?r?.

Hovedtariffavtalene er rammeavtaler, som gir generelle regler/normer i forhold til l?nns- og arbeidsvilk?r, og skal legges til grunn ved utforming av alle individuelle arbeidskontrakter. Avtalene inneholder blant annet l?nnsplanhefte med l?nnsplaner og l?nnstabeller, fellesbestemmelser om arbeidsvilk?r som eksempelvis permisjon og pensjon, samt bestemmelser om forhandlinger.

En tariffavtale er ufravikelig, jf. tjenestetvistlovens ¡ì13, dvs. at den binder b?de arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvis en individuell arbeidskontrakt inneholder noen bestemmelser som strider mot hovedtariffavtalen, s? vil den tariffstridige bestemmelsen automatisk bli ugyldig. En arbeidstaker kan dermed eksempelvis ikke tilbys d?rligere l?nnsvilk?r enn det hovedtariffavtalen angir som minimumsl?nn i det aktuelle tilfellet.

Sentrale hovedtariffoppgj?r gjennomf?res annethvert ?r. Det f?res sentrale forhandlinger ogs? i mellom?ret, men normalt bare om ?konomiske rammer. 

2.1.2 L?nnsbegrepet

Staten opererer med ?tidl?nnssystem?, dvs. at l?nnen fastsettes i forhold til en tidsenhet (l?nn pr. time, m?ned, ?r).

Hovedtariffavtalen for LO Stat og YS stat definerer l?nn som stillingens l?nn etter hovedl?nnstabellen (A-tabellen) og faste m?nedlige tillegg, dersom ikk annet er avtalt i hovedtariffavtalen eller s?ravtale mellom KDD og hovedsammenslutningene. I hovedtariffavtalen for Akademikerne og Unio defineres ?rsl?nn som individuelt avtalt l?nn. Avtalt l?nn omfatter ogs? faste m?nedlige tillegg som ikke er knyttet til s?rlige funksjoner eller oppgaver.

Timel?nn for arbeidstakere som l?nnes pr. time beregnes ut fra ?rsl?nnen og arbeidstiden for tilsvarende heltidsstilling.

L?nnen tjener ogs? som beregningsgrunnlag for overtidsbetaling, feriepenger og eventuelle andre tillegg som beregnes i prosent av l?nn.

Videre skilles det mellom bruttol?nn og nettol?nn, hvorav den siste er fratrukket lovbestemt innskudd til Statens Pensjonskasse.

Deltidsansatte utbetales l?nn utregnet i forhold til den stillingsprosent vedkommende har.

2.1.3 L?nnsplaner

Alle stillinger i statens hovedtariffomr?de dekkes av l?nnsplaner, som er en del av hovedtariffavtalene (l?nnsplanhefte). Prinsippet for organiseringen av l?nnsplanheftene er at beslektede stillinger normalt er samlet under samme l?nnsplan, eksempelvis l?nnsplan 17.510 ?undervisnings- og forskerstillinger?. En l?nnsplan skal alts? gjenspeile en ?yrkesgruppe?. Videre er l?nnsplanheftet systematisert i henholdsvis gjennomg?ende stillinger og etatsstillinger. Gjennomg?ende stillinger er de som benyttes i flere statsinstitusjoner, for eksempel saksbehandler-, kontor-, ingeni?rstillinger. De tilh?rer den s?kalte ?90.000-serien? (90 st?r for gjennomg?ende, mens de tre neste sifrene nummererer l?nnsplanen).

Etatsplanene er organisert departementsvis, og universitetets etatsstillinger finnes under l?nnsplanen for Kunnskapsdepartementet.

Med mindre Kommunal- og distriktsdepartementet samtykker, kan den enkelte virksomhet ikke benytte stillingskoder p? andre etatsl?nnsplaner enn sine egne.

Hver stilling p? l?nnsplanen er identifisert ved stillingens navn og stillingskode. Det framg?r ogs? om stillingen er knyttet til l?nnsstige, og om det er spesielle godskrivingsregler.

2.2 L?nnsfastsetting ved ansettelse

F?ringene for l?nnsfastsetting ved ansettelse er nedfelt i UiOs lokale l?nnspolitikk. Retningslinjene skal bidra til en forutsigbar og enhetlig praktisering av l?nnssystemet ved universitetet.

Det grunnleggende prinsipp ved enhver l?nnsfastsetting er at l?nnsniv? skal reflektere oppgave- og ansvarsniv?. Utgangspunktet for avl?nning av den enkelte arbeidstaker vil dermed f?rst og fremst v?re de arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav og det ansvar som er knyttet til stillingen.

2.2.1. Fullmaktsforhold

Dekan eller den dekanen bemyndiger fastsetter l?nnsniv? ved kunngj?ring og ansettelse i stillinger tilknyttet fakultetene, museumsdirekt?r for stillinger ved museene og biblioteksdirekt?ren for stillinger tilknyttet Universitetsbiblioteket. For LOS-avdelinger og andre enheter uten fakultetstilknytning ligger samme fullmakt hos enhetens ?verste leder.

Selv om den formelle myndigheten er lagt til lederen p? ansettelsesniv?et, vil l?nnsfastsetting likevel normalt skje p? grunnlag av anbefaling fra n?rmeste foresatte leder for den aktuelle stillingen. Ansettelsesniv?et ut?ver vanligvis sin beslutningsmyndighet indirekte, dvs. kommer bare inn i saken hvis l?nnsplasseringen blir gjenstand for diskusjon.

Videre skal l?nnsniv? ved kunngj?ring av teknisk/administrative stillinger ta utgangspunkt i stillingsstrukturen for teknisk/administrative stillinger ved UiO, som beskriver oppgaver, ansvarsniv? og kvalifikasjoner tillagt stillingene. Disse skal ligge til grunn b?de ved kunngj?ring og l?nnsfastsetting ved ansettelse.

2.2.2 L?nnsplassering ved kunngj?ring

Kunngj?ringens l?nnsspenn skal ta utgangspunkt i stillingens oppgave-/ansvarsniv? og grunnleggende kompetansekrav. St?rrelsen p? l?nnsspennet kan eksempelvis avhenge av bredden i kvalifikasjonskravene. Ofte angir kunngj?ringsteksten sekund?re ?nsker om spesialkompetanse, i tillegg til basiskompetanse (for eksempel: ?det vil i tillegg v?re en fordel med kompetanse innen .......?). Kunngj?ringens l?nnsspenn m? i s? fall ta h?yde for at l?nnsniv? ved ansettelse da kan variere, avhengig av om den som rekrutteres har spesialkompetanse eller ikke.

Andre faglige begrunnede hensyn, eller den generelle rekrutteringssituasjonen kan ogs? v?re avgj?rende ved valg av l?nnsspenn i kunngj?ringsteksten. 

Unntaksvis kan setningen ?For s?rlig godt kvalifiserte s?kere kan h?yere l?nn vurderes?  kan tas inn i kunngj?rinstekster, sammen med l?nnsspenn. F?r det ?pnes for ? tilbys s?rlig kvalifiserte s?kere h?yere l?nn skal bruk av et h?yere l?nnsspenn vurderes.

Tillegget kan brukes ved der det er usikkerhet om hvor l?nnsniv?et b?r ligge for ? kunne rekruttere de beste kandidatene. Det vil prim?rt v?re aktuelt ved stillinger som krever h?yere spesialistkompetanse eller stillinger som er sterkt konkurranseutsatt. Det gjelder b?de vitenskapelige og teknisk-administrative stillinger.

2.2.3 Tjenestemannsorganisasjonenes dr?ftingsrett

Tjenestemannsorganisasjonene kan kreve dr?ftet l?nnsspennet som er angitt i kunngj?ringen, jf. hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.5.

Kunngj?ringstekst formidles elektronisk til de fire hovedorganisasjonene ved UiO fra det lokale personaladministrative niv?et f?r kunngj?ringen sendes til annonsering.

Tjenestemannsorganisasjonene har tre virkedagers frist til ? kreve dr?fting. Eventuelle dr?ftinger skal gjennomf?res p? fakultets- eller tilsvarende niv?. Godkjent referat fra dr?ftingsm?te skal alltid f?lge en kunngj?ringstekst, - ogs? i de tilfeller enighet om l?nnsalternativ oppn?s p? fakultetsniv?.

2.2.4 L?nnsplassering ved rekruttering

Dekan, leder p? tilsvarende niv? eller den disse bemyndiger fastsetter l?nn ved ansettelse innenfor de muligheter som fremg?r av kunngj?ringen, etter anbefaling fra n?rmeste foresatte.

Individuell l?nnsfastsetting foretas ut fra en vurdering av oppgave-, ansvars- og kompetanseniv?, rekrutteringsmessige eller andre faglig begrunnede hensyn.  

Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.5 nr.3 fastsetter at 

Arbeidsgiver skal inntil 12 m?neder etter ansettelse i virksomheten, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse vurdere arbeidstakerens l?nnsfastsettelse. Dette gj?res etter dialog med den ansatte. 

Arbeidsgiver kan alts? justere l?nnen etter at den nyansatte har fungert en tid i stillingen, og er da ikke er bundet til ? holde seg innenfor l?nnsspennet stillingen ble lyst ut i. Ved slik endring kan samtlige l?nnsalternativ tilknyttet den aktuelle stillingen benyttes.

Ved forlenget midlertidig ansettelse kan arbeidsgiver ogs? endre arbeidstakerens l?nnsplassering, dersom det er grunnlag for oppjustering. Forlengelse krever formelt ansettelsesvedtak, og vurdering av l?nnsvilk?r skal v?re del av saksbehandlingen ved enhver ansettelse.

2.3 Stillings- og tjenesteansiennitet

Ved ansettelse i stilling som l?nnes p? stige, styres ansiennitetsopprykk av den ansattes stillingsansiennitet. Stillingsansiennitet for stillinger i stige regnes fra den 1. i m?neden den ansatte tiltrer stillingen. Ved ansettelse i ny stilling, og ved endring av stillingskode, innplasseres arbeidstakeren p? ansiennitet 0 i stigen.

Tjenesteansiennitet er bare omtalt i tariffavtalen for LO Stat og YS Stat, og har betydning for l?nnsfastsetting ved ansettelse. Ved ansettelse i stillingskoder tilknyttet l?nnsstige godskrives tidligere tjeneste/arbeid/praksis i startl?nn ut over minstel?nn etter de reglene som er beskrevet i ¡ì 5. Tjeneste, arbeid og praksis som nevnt i ¡ì 5 pkt. A nr. 1, 2 og 3 godskrives slik at dersom man samlet n?r ett ?r, godskrives ett l?nnstrinn ved ansettelse. Videre godskrives ett l?nnstrinn for hvert andre ?r. Godskriving etter ¡ì 5 pkt. B nr. 2 kommer i tillegg til godskrivingen etter pkt. A og beregnes sammen med denne. Man kan ikke f? godskrevet mer enn fem l?nnstrinn etter pkt. A og B. nr. 2. 

Begrepet ?tjenesteansiennitet? er definert i hovedtariffavtalens fellesbestemmelser ¡ì 2 nr. 5 som:

• tjenestetid som opparbeides i stilling(er)
• eventuell tidligere annen tjeneste som godskrives etter reglene i ¡ì 5
• permisjoner etter ¡ì 6, jf. ¡ì 4 nr. 3

Regler om beregning av tjenesteansiennitet er nedfelt i hovedtariffavtalenes fellesbestemmelser ¡ì¡ì 5 og 6. Praktisk beregning av ansiennitet foretas imidlertid p? det lokale personaladministrative niv?et.

2.3.1 Godskrivingsregler

All yrkespraksis p? mer enn 3 m?neders varighet skal medregnes i tjenesteansienniteten. Utenlandsk praksis godskrives etter de samme regler som gjelder for innenlandsk privat praksis p? den enkelte l?nnsplan. Arbeidsgiver vurderer om den utenlandske praksisen er av betydning for den aktuelle stillingen.

For ?vrig gjelder f?lgende generelle godskrivingsregler:

• All milit?rtjeneste, polititjeneste, sivilforsvarstjeneste og siviltjeneste godskrives fullt ut.
• Omsorgsarbeid godskrives med inntil 3 ?r
• All yrkespraksis av mer enn 3 m?neders sammenhengende varighet godskrives fullt ut. Tidligere relevant yrkespraksis skal likevel medregnes, n?r yrkespraksisen er opparbeidet i et yrke hvor kortere arbeidsoppdrag er vanlig.
• Personer med gyldig arbeids- og oppholdstillatelse som kan dokumentere flyktningstatus i henhold til myndighetenes definisjon og som ikke kan dokumentere yrkespraksis, kan godskrives inntil 6 ?r for udokumentert praksis etter fylte 30 ?r ved l?nnsfastsettelse i stillingen. 

Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn (under 18 ?r) eller pleie av eldre eller syke i hjemmet. Arbeidstakeren m? selv anmode om ? f? medregnet omsorgstjeneste.

Stillingene vil i tillegg til de generelle regler omfattes av en eller flere spesielle regler (se tjenestetidsreglene i hovedtariffavtalen ¡ì5 B). Det fremg?r av den enkelte l?nnsplan hvilke regler som gjelder. Videre kan den enkelte l?nnsplan ha s?rbestemmelser for enkelte stillingskoder.

Tjenesteansiennitet regnes fra tidligst fylte 18 ?r, jf. hovedtariffavtalenes ¡ì 5 nr. 2. D

Utgangspunktet for beregning av tjenesteansiennitet er den 1. i den m?ned vedkommende tiltrer.

Som det fremg?r i statens personalh?ndbok godskrives ikke tidligere tjeneste under 14 timer pr uke. Deltidstjeneste fra 14 til 26 timer godskrives med halvparten, mens deltidstjeneste p? 27 timer eller mer godskrives fullt ut. Dette gjelder ogs? i forhold til omsorgstjeneste.

All permisjon med hel eller delvis l?nn medregnes i tjenesteansienniteten. Reglene om medregning av permisjoner i tjenesteansienniteten er for ?vrig samlet i fellesbestemmelsenes ¡ì 6.

2.3.2 Dokumentasjonskrav

Grunnlag for beregning av tjenesteansiennitet skal v?re dokumentert. Det lokale personaladministrative niv?et skal gj?re arbeidstakeren oppmerksom p? hvilken tjeneste som kan godskrives, men arbeidstakeren m? selv fremskaffe n?dvendige attester. Godskrivingsreglene utgj?r imidlertid en del av de ansattes rettigheter, og arbeidsgiver har dermed plikt til ? klarlegge tjenestetid som har betydning for l?nnsfastsettingen.

Arbeidstakeren m? selv fremme skriftlig anmodning om ? f? medregnet omsorgstjeneste. Ved medregning av omsorg for barn i hjemmet, kan det kreves fremlagt f?dselsattest/d?psattest. N?r det gjelder omsorg for gamle eller syke kan det kreves fremlagt attest fra lege eller sosialkontor.

Ogs? for bilagsl?nnet personale m? beregning av tjenesteansiennitet v?re dokumentert.

2.3.3 Endring av fastsatt tjenesteansiennitet

Dersom arbeidstakeren senere i ansettelsesforholdet legger frem krav om medregning av ytterligere praksis, m? arbeidsgiver vurdere om det foreligger grunnlag for ? endre tjenesteansienniteten.

Skyldes en eventuell endring at arbeidstakeren har unnlatt ? legge frem tilstrekkelig dokumentasjon ved tiltredelsen, skal ny tjenesteansiennitet gis virkning fra tidspunktet for s?knad om endring.

Skyldes endringen at arbeidsgiver i utgangspunktet har gjort feil ved beregningen, skal justeringen gj?res gjeldende med tilbakevirkende kraft fra tiltredelsestidspunktet.

Den vanlige foreldelsesfristen for krav p? l?nn er 3 ?r fra den dagen fordringen er forfalt. N?r det gjelder selve vurderingen av om foreldelsesinnsigelsen skal frafalles i det enkelte tilfelle, m? denne finne sted ut fra en konkret rimelighetsbetraktning. Viktige momenter vil i denne forbindelse v?re om den som innehar kravet ville lide et uforskyldt tap dersom innsigelsen gj?res gjeldende.

Myndigheten til ? behandle krav om endring i tjenesteansiennitet er den samme som ved l?nnsplassering.

2.4 Andre bestemmelser om godtgj?ring

2.4.1 Overtidsgodtgj?ring

Bestemmelser om overtid er nedfelt i fellesbestemmelsenes ¡ì 13, jf. arbeidsmilj?lovens ¡ì 10-6 (lovdata.no).

For p?lagt overtidsarbeid utbetales et tillegg til timel?nnen p? 50 % (overtidsgodtgj?relse). Tillegget ?kes til 100 % for overtidsarbeid mellom kl. 20.00 og 06.00 og for overtidsarbeid p? l?rdager, s?n- og helgedager og etter kl. 12.00 p? onsdag f?r skj?rtorsdag, jul- og nytt?rsaften (forh?yet overtidsgodtgj?relse). Se for ?vrig fellesbestemmelsenes ¡ì¡ì 15 og 16 om natt-, l?rdag- og s?ndagsarbeid og arbeid p? helge- og h?ytidsdager.

Overtid f?res i selvbetjeningsportalen.

Overtidsgodtgj?ring er underlagt de vanlige regler for attestasjon og anvisning av utgifter i statsregnskapet. Regninger som anvises skal v?re attestert av en overordnet som har n?dvendig grunnlag for ? kontrollere at regningen er i samsvar med de underliggende forhold, - inkludert at den ytelse det betales for er oppfylt.

Kontrollplikten gjelder ogs? fullt ut ved avspasering, som er regulert i fellesbestemmelsenes ¡ì 13, pkt. 3:

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i det enkelte tilfelle kan p?lagt opparbeidet overtid avspaseres time for time. I tillegg til fritiden har arbeidstakeren i slike tilfelle krav p? ? f? utbetalt differansen mellom ordin?r l?nn og overtidsgodtgj?relse (overtidstillegget).

Ved avspasering m? lederen bekrefte godkjent avspassering i selvbetjeningsportalen.

2.4.2 Stedfotredertjeneste

Reglene om fungeringstillegg/stedfortredergodtgj?ring fremg?r av fellesbestemmelsenes ¡ì12 (lovdata.no).

Plikten til stedfortredertjeneste er generell for alle arbeidstakere i virksomheten, og gjelder uansett ?rsaken til den egentlige stillingsinnehaverens frav?r og uavhengig av om frav?ret er med eller uten l?nn.

Forutsetninger for utbetaling av fungeringstillegg er blant annet at vedkommende arbeidstaker:

• fungerer i h?yere l?nnet stilling
• overtar stillingens arbeids- og ansvarsomr?de
• er gitt eksplisitt p?legg om ? fungere

Under p?lagt tjenestegj?ring i h?yere l?nnet stilling tilkommer arbeidstakeren l?nnen til den man tjenestegj?r for n?r vedkommende overtar hele stillingens arbeids- og ansvarsomr?de. Hvis arbeidstakeren ikke overtar hele stillingens arbeids- og ansvarsomr?de kan det utbetales en delvis stedfortredergodtgj?relse. 

Det skal ikke utbetales stedfortredergodtgj?ring for kortere fungeringsperiode enn en uke, men tariffavtalen angir ingen begrensning for hvor lenge en fungeringsperiode kan vare. Statsansatteloven tar imidlertid forbehold om at ansettelse over seks m?neder skal f?lge vanlige prosedyrer for kunngj?ring, behandling i innstillings- og ansettelsesr?d, og stedfortrederordninger b?r dermed ikke vare lenger enn seks m?neder.

Kjedefungering skal normalt ikke forekomme.

Det utbetales ikke stedfortredergodtgj?ring dersom den egentlige stillingsinnehaveren bare er delvis borte fra sin stilling.

Pensjonsgrunnlaget p?virkes f?rst n?r fungeringen har vart i to ?r. Dette blir dermed sjelden aktuelt, siden stedfortrederordninger ikke b?r overstige seks m?neder.

Se skjema for krav.

2.4.3 Trekk i l?nn

Arbeidsmilj?lovens ¡ì 14-15 (lovdata.no) begrenser adgangen til trekk i l?nn. Bortsett fra i s?rlige tilfeller som er nevnt i loven (blant annet trekk av fagforeningskontingent), er det ikke adgang til ? foreta fradrag i l?nn med mindre dette er avtalt skriftlig med arbeidstakeren.

Sp?rsm?l om tilbakebetaling av for mye utbetalt l?nn m? avgj?res i hvert enkelt tilfelle i samr?d med Seksjon for l?nn, og vil blant annet v?re avhengig av om bel?pet er mottatt ?i god tro?. Har arbeidstakeren mottatt for mye l?nn i ?god tro?, kan l?nnstrekk ikke gjennomf?res med mindre arbeidstakeren har vist grov uaktsomhet. Det vil i s? fall v?re av betydning om arbeidsgiverens oppgave over l?nnens st?rrelse og hvordan den er beregnet gj?r det lett for arbeidstakeren ? oppdage eventuelle feil.

Det er uansett et ufravikelig krav at det p? forh?nd skal v?re inng?tt skriftlig avtale f?r det foretas trekk i l?nn. 

2.5 Lokale l?nnsforhandlinger

Adgangen til ? f?re ?rlige lokale forhandlinger er hjemlet i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.1. Forhandlingene f?res en gang i kalender?ret, med virkning fra en n?rmere avtalt dato. Forutsetningen er at de sentrale partene i staten har avtalt at det skal f?res lokale forhandlinger i virksomhetene.

2.5.1 Fullmaktsforhold

Fullmakten til ? forhandle p? arbeidsgiversiden er som utgangspunkt lagt til UiO p? institusjonsniv?. Hovedtariffavtalenes pkt.2.2 ?pner for at forhandlingsfullmakt kan delegeres til fakulteter eller enheter p? tilsvarende niv?, dersom UiO og tjenestemannsorganisasjonene blir enige om det. Ved evt uenighet kan sp?rsm?let l?ftes til Kommunal- og distriktsdepartementet, som avgj?r etter dr?fting med hovedsammenslutningene.

2.5.2 Finansieringskilde

 I UiOs budsjettmodell (nettobudsjettering), er midler til lokale l?nnsforhandlinger allerede tildelt enhetene i budsjettrammene. Enhetene m? s?rge for at det settes av midler til lokale l?nnsforhandlinger, men UiO er forpliktet til ? f?re l?nnsforhandlingen i henhold til den potten de sentrale partene er blitt enige om. 

UiO kan i tillegg velge ? selv legge til midler i forhandlingspotten.

2.5.3 Mekanismer

Ordin?re mekanismer for l?nnsjustering under forhandlingene er:

Avtaleomr?de LO Stat og YS Stat

• Tillegg som l?nnstrinn eller kroner
• Gruppetillegg
• Individuelle tillegg
• Flytte ansatte mellom l?nnsstige og direkteplassert avl?nning
• Endret stillingskode
• Avtale minstel?nn for arbeidstakere med s?rlige oppgaver, tjenestested og lignende
• Opprette og endre s?ravtaler

Avtaleomr?de Akademikerne og Unio 

• Generelt tillegg
• Gruppetillegg
• Individuelle tillegg
• Flytte ansatte mellom l?nnsstige og direkteplassert avl?nning
• Endret stillingskode
• Avtale minstel?nn for arbeidstakere med s?rlige oppgaver, tjenestested og lignende
• Opprette og endre s?ravtaler

L?nnskrav skal v?re forankret i de prinsipper som er nedfelt i UiOs lokale l?nnspolitikk.

2.5.4 Saksgang

Hovedtariffavtalene forutsetter at det skal gjennomf?res et forberedende m?te mellom partene f?r forhandlingene starter. Partene ved UiO m?tes dermed i forkant av forhandlingene for ? diskutere plan for gjennomf?ringen. Form?let er ? klarlegge prosedyrer, formelle og ?konomiske rammer, f?ringer, status for lokal l?nnsutvikling og lignende.

L?nnskrav med en kortfattet begrunnelse utarbeides av lokal leder p? s?rskilte skjema avhengig av hvilket tariffomr?de den ansatte tilh?rer. 

Ansvaret for innbyrdes rangering av l?nnskrav f?lger gjeldende fullmaktsforhold p? de ulike organisatoriske niv?ene. Instituttleder eller den vedkommende bemyndiger er i kraft av sin lokale arbeidsgiverrolle ansvarlig for vurdering av l?nnskrav for personalet ved sitt institutt. Kravene kanaliseres tjenestevei til fakultetsledelsen/ledelse p? tilsvarende niv?. Fakultetsvis samordning og endelig prioritering av kravene foretas av fakultetets ledelse. For andre avdelinger/enheter ligger ansvaret hos ?verste leder.

Dette arbeidet er en del av arbeidsgivers saksforberedelse, og tjenestemannsorganisasjonene skal ikke involveres f?r de formelle forhandlingene starter. Videre er konfidensialitet en ufravikelig forutsetning i behandlingen av krav p? alle niv?er.

Ansatte med l?nnsutgifter dekket av ekstern finansieringskilde, men l?nnsutbetaling fra UiO, omfattes ogs? av forhandlingene.

Den enkelte ansatte kanaliserer personlig krav til tjenestemannsorganisasjonene, som fremmer krav p? vegne av sine medlemmer. Arbeidstaker skal tilbys en ?rlig l?nnssamtale. Samtalen skal v?re om kompetanse, ansvar, l?nn og karriereutvikling, jf. den lokale l?nnsplitikken. Leder b?r i samtalen orientere den ansatte om enhetens og virksomhetens m?l og utfordringer, samt hva som forventes av medarbeideren og hva som er UiOs l?nnspolitikk. Samtidig b?r den ansatte gi uttrykk for sine forventninger. Samtalen er ikke forhandlinger om l?nn, fordi det m? skje mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. L?nnssamtaler setter alts? ikke gjeldende forhandlingsordning til side, men kan bidra til at partene lokalt kan forhandle ut fra mer kunnskap om den enkelte ansatte.

Et grunnleggende premiss i forhandlinger er at det er to likeverdige parter, nemlig arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. Partene har samme tyngde ved forhandlingsbordet, og m? bli enige f?r det kan foreligge et forhandlingsresultat. Gjennomslag for et krav forutsetter dermed tilslutning fra bade arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene, og det ? fremme et krav er s?ledes ikke ensbetydende med at l?nnsopprykk innvilges.

Professor II-stillinger omfattes ikke av hovedtariffavtalene, og ansatte i denne gruppen kan derfor ikke tas med i l?nnsforhandlingene. Siden l?nnsfastsettingen ikke er forhandlingsgjenstand, vil eventuell endring av individuell l?nn for denne gruppen v?re underlagt arbeidsgivers styringsrett. UiO har derfor innf?rt en administrativ rutine hvor l?nnsutvikling til ansatte i professor II-stillinger vurderes parallelt med ordin?re lokale forhandlingsrunder. Forslag p? l?nnsendring kan fremmes fra instituttniv? som for andre ansatte til ledelsen p? fakultetsniv?. Forslagene vurderes av dekanen ut fra de samme kriterier som for andre toppstillinger og den endelige vurdering foretas av leder p? ansettelsesniv? (eks. dekan).

Etter lokale forhandlinger gjennomf?res evalueringsm?ter. 

2.5.5 Forhandlinger p? s?rlig grunnlag

Etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 kan partene lokalt f?re forhandlinger dersom det foreligger ?s?rlige grunnlag?. Krav om l?nnsjustering etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 fremmes tjenestevei til Avdeling for personalst?tte. Forhandlingene skjer i sentral regi, men forhandlingene f?res i praksis av leder ved det aktuelle fakultet/enhet p? tilsvarende niv?, eller den disse bemyndiger.

Som ved ?rlige forhandlinger fremmer arbeidsgiver krav for egne ansatte og fagforeningene fremmer krav p? vegne av egne medlemmer.

Forhandlinger etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 arrangeres 5-6 ganger i ?ret, se aktuelle datoer.

Med hjemmel i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 1a kan det f?res forhandlinger dersom det ?har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/arbeidstakernes l?nn.? Slike krav m? v?re dokumentert (for eksempel med utgangspunkt i kunngj?ringstekst), slik at det er mulig ? m?le endringene i oppgaver. Det er ikke alene tilstrekkelig grunnlag at en arbeidstaker har f?tt nye oppgaver, fordi det vil de fleste f? etter hvert som de har fungert i sin stilling en stund. Det avgj?rende er at arbeidstakeren f?r oppgaver som krever noe kvalitativt mer enn tidligere, og at de nye oppgavene ligger p? et h?yere niv?. I tillegg m? de oppgavene som er forskjellig fra tidligere ha et omfang som gj?r endringen ?vesentlig?, og b?r derfor utgj?re en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag . Kravet om vesentlig endring g?r s?ledes b?de p? arbeidsoppgavenes niv? og omfang.

Krav etter denne bestemmelsen skal inneholde f?lgende opplysninger:

• Stillingsinnehaverens navn
• Tjenestested
• N?v?rende normering (stillingskode, l?nnstrinn/?rsl?nn)
• Opprinnelig stillingsinnhold (vedlagt kunngj?ringstekst og/eller beskrivelse av stillingsinnhold tilbake til evt. siste endring)
• Beskrivelse av dagens ansvars- og arbeidsoppgaver
• Utdyping av de forhold som har f?rt til endring i ansvars- og arbeidsinnhold.
• Argumentasjon for kravet¡¤
• Krav til ny innplassering (stillingskode, l?nnstrinn for de som f?lger a-tabell, ?rsl?nn)

Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 2 ?pner for at det etter avtale med de tillitsvalgte ogs? kan gis tidsavgrenset eller varig l?nnsendring n?r det er s?rlige vansker med ? rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Ved krav om justering av l?nn begrunnet i rekrutteringshensyn, m? det dokumenteres at det er en reell risiko for ? miste spesielt verdifull kompetanse. Ett eksempel kan v?re at arbeidstakeren har f?tt tilbud om annen stilling hos ekstern arbeidsgiver, og at UiO mener det vil v?re vanskelig ? erstatte kompetansen dersom vedkommende slutter. UiO benytter ikke denne hjemmelen ved intern konkurranse om arbeidstakere.

Hovedtariffavtalenes pkt 2.5.3 nr. 2 ?pner ogs? for individuelle l?nnsforhandlinger for ?arbeidstakere som har gjort en ekstraordin?r innsats?. Med begrepet ?ekstraordin?r? forst?s innsats langt utover det en ville kunne forvente i vedkommendes stilling. Det skal ogs? v?re en del av arbeidsoppgavene tillagt stillingen og ikke oppdrag og verv den ansatte har p?tatt seg utenfor UiO. Det m? v?re en forutsetning at den ansatte har oppfylt de arbeidsoppgaver/undervisnings- og forskningsplikter som er lagt til stillingen.

Partene ved UiO har for ?vrig med hjemmel i denne tariffbestemmelsen inng?tt egen avtale om vurdering av l?nnsvilk?r for ansatte som tilst?s opprykk til vitenskapelig toppstilling.

Krav begrunnet i rekrutteringshensyn eller ekstraordin?r innsats kan ikke tvistel?ses slik som ?vrige krav etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3. Kommer partene ikke til enighet, s? er det arbeidsgivers siste tilbud som gjelder.

Se skjema for krav.

2.5.6 Lokale s?ravtaler om l?nnstillegg

UiO har noen lokale s?ravtaler som omhandler l?nnsendring.

S?ravtale om l?nnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag ved Universitetet i Oslo

Partene ved UiO har inng?tt en egen avtale om l?nnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag ved Universitetet i Oslo.

Midlertidige tilleggsoppdrag kan eksempelvis v?re knyttet til forskningsprosjekter innen s?rskilte innsatsomr?der, hvor hensynet til faglig tyngde tilsier at man benytter interne forskere som er spesielt kvalifisert til ? lede prosjektet. Tillegg kan ogs? v?re aktuelt for administrativt personale, som i kraft av sin kompetanse og kjennskap til lokale forhold kan v?re verdifulle som p?driver og koordinator i utviklingsprosjekter. Det kan ogs? benyttes for midlertidige arbeidsoppgaver av mer krevende karakter. Det er en forutsetning at oppdraget kommer i tillegg til ordin?re oppgaver, og at den ansatte dermed tillegges et midlertidig merarbeid som g?r ut over rammen av ordin?re arbeidsplikter.

Tilst?else av slike tillegg er i utgangspunktet forhandlingsgjenstand, men etter avtale mellom partene har arbeidsgiver f?tt fullmakt fra tjenestemannsorganisasjonene til administrativ behandling av s?knader om denne type l?nnstillegg.

St?rrelsen p? l?nnstillegget vil variere i hvert enkelt tilfelle. Utgangspunktet for beregning kan v?re det l?nnsniv? som ville v?rt rimelig ? gi dersom oppgaven var permanent. Blir en saksbehandler eksempelvis p?lagt midlertidig prosjektledelse, skal tillegget tilsvare mellomlegget mellom saksbehandlerenes ordin?re l?nn og det vedkommende ville f?tt med fast prosjektlederansvar.

Krav om midlertidige l?nnstillegg sendes Avdeling for personalst?tte (AP) via ePhorte, som igjen oversender kravene til henholdsvis Parat, Akademikerne, NTL og Forskerforbundet, i forkant av endelig avgj?relse (hovedtillitsvalgte@uio.no). Tjenestemannsorganisasjonene gis en frist p? tre dager fra mottak av vedtaksforslaget til ? kreve forhandlinger. Dersom organisasjonene ikke har merknader, sender Avdeling for personalst?tte brev om l?nnstillegget til arbeidstaker med kopi til Seksjon for l?nn og ber?rte enheter.

Avtale om vurdering av l?nnsvilk?r for ansatte som tilst?s opprykk til vitenskapelig toppstilling

UiO og tjenestemannsorganisasjonene har i protokoll av 1. mars 2006 inng?tt lokal avtale om hvordan l?nnsendring for ansatte som tilst?s opprykk til vitenskapelig toppstilling skal behandles. Partene har avtalefestet ? benytte den adgang hovedtariffavtalenes pkt 2.5.3 gir til individuell l?nnsvurdering for ¡±arbeidstakere som har gjort en ekstraordin?r innsats¡± . Det er da lagt til grunn at arbeidstakerens plikter i utgangspunktet er knyttet til mellomgruppestilling, og at innsats som kvalifiserer til toppstilling dermed kan gjenspeile ¡± ekstraordin?r innsats ¡±. Sp?rsm?let skal imidlertid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Ordningen inneb?rer ikke noen automatisk rett til individuell l?nns?kning. Intensjonen er at ansatte som f?r kompetanseopprykk gis mulighet for parallell vurdering av sitt l?nnsniv?, basert p? konkret m?ling av prestasjoner.