Innledning
Denne veiledningen gir informasjon om premisser, rammevilk?r, prosedyrer og virkemidler i forhold til oppf?lging av ber?rt personale under omstillingsprosesser. Veiledningen er ikke utt?mmende, men omhandler blant annet sentrale sp?rsm?l rundt omdisponering av ansatte og medvirkning fra de tillitsvalgte.
UiO er forpliktet til ? sikre optimal organisering, ressursutnyttelse og resultatoppn?else ved UiO som institusjon. Det krever l?pende tilpassing og utvikling av virksomheten, og i enkelte tilfeller st?rre omstilling.
Arbeidsgiver har et udiskutabelt ansvar av s? vel juridisk som etisk karakter for ? ivareta de ansattes interesser under omstilling. Videre skal omstillingsprosessene v?re medvirkningsbasert, slik at partene 澳门葡京手机版app下载er om aktuelle tiltak.
Arbeidsgiver har et stort ansvar for ? ivareta personalets interesser under en omstillingsprosess, men samtidig plikter ogs? medarbeidere ? vise fleksibilitet, omstillingsvilje og bidra til at organisasjonsendringen blir realisert. For ? stimulere til fornyelse m? imidlertid m?l og strategier v?re tydelig kommunisert ut i milj?ene, samtidig som personalet m? oppleve trygghet i arbeidsforholdet. Dessuten vil ?pne prosesser, st?rst mulig grad av forutsigbarhet og god kommunikasjon v?re viktige forutsetninger for medvirkning og aksept ved omstilling. Gitt slike forutsetninger, kan mulighetene for utvikling av kompetanse og endringsberedskap v?re store, - s? vel for UiO som institusjon som for den enkelte medarbeider.
UiOs holdning er at det prim?rt skal s?kes l?sninger med henblikk p? ? unng? oppsigelser ved omstilling. Dersom oppsigelse likevel m? iverksettes vil det v?re vanskelig ? forhindre at arbeidstakeren p?f?res stor personlig belastning, men s? langt det er mulig skal arbeidsgiver tilstrebe trygghet under slike prosesser. Det vises i denne sammenheng ogs? til UiOs 澳门葡京手机版app下载savtale om et inkluderende arbeidsliv, og avtalens intensjoner om at ledelse og ansatte skal arbeide for forsvarlig arbeidsmilj?.
UiO og tjenestemannsorganisasjonene har inng?tt en generell omstillingsavtale, som kommer til anvendelse n?r vedtak om organisasjonsendring medf?rer store endringer i personalets arbeidssituasjon. Omstillingsavtalen kan eventuelt suppleres med mer detaljerte tilleggsavtaler, hvor strategi og beredskap tilpasses faktiske personalmessige konsekvenser av den enkelte omstilling.
Likeledes gir hovedavtalen i staten og tilpasningsavtalen ved UiO sentrale f?ringer knyttet til medbestemmelse. UiO har utformet en samlet fremstilling av disse avtalene.
1. Sentrale premisser
1.1 Omstillingsbegrepet
Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) har i sin veiledning Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (regjeringen.no) vist til at omstilling kan handle om
l?pende endringer, effektiviserings- og utviklingstiltak, omstruktureringer og formell organisasjonsendring, herunder endring av tilknytningsform.
Omstillingsbegrepet kan ha vid betydning, og ogs? omfatte mindre organisatoriske endringer uten bemanningsmessige f?lger. Det m? imidlertid v?re grad av konsekvenser for personalet som avgj?r om, - og eventuelt hvilke tiltak som skal iverksettes. Endringer av begrenset karakter, l?pende utvikling, budsjettilpasning og lignende som i hovedsak er knyttet til daglig drift vil ikke uten videre kreve s?rskilte initiativ knyttet til personalh?ndtering.
Dersom omstillingen omfatter mer dramatiske situasjoner hvor nedbemanning er eller vil bli en realitet, kan det derimot v?re behov for s?rskilt beredskap i form av tilpassede virkemidler og prosedyrer. S?rlig gjelder det nedbemanning eller personalmessig omdisponering som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, jf. statsansatteloven § 16 (lovdata.no). Omfanget av arbeidsgivers styringsrett i forbindelse med omdisponering av personale er n?rmere omtalt i dette dokumentet under pkt. 3.1.
I UiOs omstillingsavtale pkt. 1.2, tredje avsnitt er det bekreftet at:
Partene er enige om at omstillingsavtalen kommer til anvendelse ved store endringer i personalets arbeidssituasjon, hvor det kreves tilpassede virkemidler og prosedyrer for ? ivareta ber?rte arbeidstakeres interesser. Omstillingsavtalen skal gj?res gjeldende n?r flere arbeidstakere er, eller antas ? bli, overtallige p? kort eller lengre sikt, som f?lge av vedtak om organisasjonsendring og/eller nedbemanning.
Mindre organisatoriske endringer som ikke kommer inn under definisjonen ”omstilling” i forhold til UiOs omstillingsavtale vil likevel kunne omfattes av hovedavtalens og tilpasningsavtalens medbestemmelsesordninger.
1.2 Lov- og avtalerettslige rammer
Hovedavtalen i staten er selve fundamentet for de tillitsvalgtes medinnflytelse og 澳门葡京手机版app下载et mellom partene. Utgangspunktet i forhold til medvirkning ved omstilling er at hovedavtalen regulerer selve prosessen, dvs. hvordan beslutningene tas. Ved UiO er omfanget av organisasjonenes medbestemmelsesrett n?rmere konkretisert i universitetets tilpasningsavtale og omstillingsavtale, se denne veiledningens pkt. 2.1.
Den enkelte ansattes individuelle rettigheter og plikter reguleres gjennom statsansatteloven, eventuelt med supplering av forvaltningslovens regler. Samtidig kan bestemmelser i UiOs personalreglement og omstillingsavtale komme til anvendelse.
Innenfor rammen av lov-, regel- og avtaleverket har arbeidsgiver selvstendig rett til ? organisere, lede og fordele arbeidet, dvs. avgj?re hvem som skal gj?re hva, n?r og hvordan. Styringsretten regulerer forholdet mellom UiO som arbeidsgiver og den enkelte ansatte, p? de omr?der hvor det ikke er gitt begrensninger i eksempelvis hovedavtalen, tilpasningsavtalen, statsansatteloven eller ansettelseskontrakten. Omfanget av arbeidsgivers styringsrett er n?rmere omtalt i veiledningens pkt. 3.1.
De sentrale partene i staten har utarbeidet veiledningen ?Personalpolitikk ved omstillingsprosesser?, jf. hovedtariffavtalens pkt. 5.4 (lovdata.no). Dokumentet gir veiledning knyttet til omstillingsarbeid, og omtaler ogs? juridiske rammer for individuelle rettigheter og plikter. Dette dokumentet skal v?re retningsgivende for alle statlige etater under omstilling, men er i seg selv ikke noe regelverk som gir rettigheter eller p?legger plikter. Disse m? utledes av lov- eller avtaleverk, og arbeidstakere har eksempelvis dermed ikke automatisk krav p? ? bli tilbudt de virkemidlene som fremg?r av veiledningen.
1.3 Informasjon og kommunikasjon
?pne prosesser, st?rst mulig forutsigbarhet og god dialog er viktige forutsetninger for trygghet, tillit, medvirkning og aksept ved omstilling. Gode rutiner for informasjon og kommunikasjon i forhold til medarbeidere som ber?res av omstilling er dermed av grunnleggende betydning. Ledelsen har ansvar for at informasjon formidles s? raskt som praktisk mulig, og den m? gis p? flere plan og arenaer.
Omstilling kan for den enkelte representere en sv?rt spesiell situasjon, og dette gj?r kommunikasjonsprosesser s?rlig utfordrende. I en slik prosess g?r ansatte ofte gjennom flere reaksjonsfaser, og det er viktig at budskapet har en form som er tilpasset omstendighetene rundt medarbeideren. For ? forhindre un?dvendig usikkerhet vil l?pende kommunikasjon ofte v?re viktig selv n?r det ikke foreligger noen konkret ny informasjon. Usikkerhet rundt arbeidssituasjonen kan ha negativ effekt p? arbeidsmilj?et, for?rsake frustrasjoner og svekket motivasjon. Det kan igjen medf?re konsekvenser som generell motstand mot endringer, mindre kreativitet og probleml?sningsevne, og dermed d?rlige vilk?r for fremdrift i endringsprosesser.
Informasjonen skal v?re utfyllende, saklig og klar, og skal s? langt det er mulig tydeliggj?re praktiske konsekvenser. Det m? ogs? informeres om hvor det er mulig ? s?ke bistand ved eventuelle problemer, og hvilket st?tteapparat som er tilgjengelig.
Som det fremg?r av hovedavtalens §17 nr 7, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at ansatte blir s?rlig godt orientert i saker av stor betydning for de ansatte, som i forbindelse med organisasjonsendringer. Dette er n?rmere omtalt i UiOs omstillingsavtale pkt. 2.1.
I tillegg forutsetter arbeidsmilj?lovens § 4-2 at
Under omstillingsprosesser som medf?rer endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver s?rge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er n?dvendig for ? ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmilj?.
De ulike prosjekter vil normalt ha s?regne trekk, og informasjon m? dermed skreddersys i forhold til dette. Ved st?rre omstilling skal arbeidsgiver utarbeide informasjonsopplegg tilpasset det aktuelle prosjektet, og det skal gj?res i 澳门葡京手机版app下载 med tjenestemannsorganisasjonene. Informasjonsopplegget skal dekke fasen forut for omstillingen, selve omstillingsperioden og tiden etter at omstilling er gjennomf?rt.
Oppdatert informasjon skal gis direkte til ber?rte ansatte b?de f?r, under og etter at beslutninger er tatt. Slik informasjon kan gis i m?ter mellom den enkelte ansatte og n?rmeste leder, hvor arbeidstakerens jobbinteresser, behov for videre/etterutdanning, fremtidsplaner og mulighet for mobilitet og lignende kartlegges. I disse m?tene har den ansatte rett til la seg bist? av tillitsvalgt, dersom vedkommende ?nsker det.
Arbeidsgivers informasjonsplikt overfor tjenestemannsorganisasjonene er n?rmere omtalt i pkt. 2.2 i dette dokumentet.
2. Samspillet med tjenestemannsorganisasjonene
Omstillingsprosesser ved UiO skal v?re medvirkningsbaserte, slik at partene 澳门葡京手机版app下载er om aktuelle tiltak og virkemidler.
2.1 Hovedavtalen og tilpasningsavtalen
Tjenestemannsorganisasjonenes medbestemmelsesrett er forankret i hovedavtalen i staten, som regulerer 澳门葡京手机版app下载et mellom arbeidsgiver og organisasjonene. Med hjemmel i hovedavtalens § 6 har UiO inng?tt en tilpasningsavtale, som konkretiserer spilleregler og rammer for ut?velse av det lokale 澳门葡京手机版app下载et mellom partene. Avtaleverket m? ses i sammenheng, og partene ved UiO har derfor valgt en samlet fremstilling hvor lokale f?ringer er redigert inn som supplement til enkeltbestemmelser i hovedavtalen.
Hovedavtalens og tilpasningsavtalens virkeomr?de omfatter alle kollektive forhold som ber?rer de ansattes arbeidssituasjon.
Avtaleverket legger til grunn at de tillitsvalgte skal v?re med som reelle premissleverand?rer i prosessene, og gjennom sin kunnskap og erfaring bidra til forsvarlig bredde i beslutningsgrunnlaget.
Medbestemmelsen skal som hovedregel ut?ves gjennom ordin?re informasjons-, dr?ftings- eller forhandlingsm?ter, men tilpasningsavtalen ?pner ogs? for supplerende eller alternative 澳门葡京手机版app下载sordninger. Som eksempel nevnes deltakelse i prosjekter, styringsgrupper, utvalgsarbeid, utredningsgrupper, komiteer el.l. Partene m? i s? fall avtale p? forh?nd hvorvidt slik representasjon skal forplikte organisasjonene i forhold til endelig standpunkt. Det kan eventuelt v?re aktuelt ? ta delelementer ut av utvalget/gruppen, og behandle saken som ordin?r dr?ftings- eller forhandlingsgjenstand.
For ?vrig kan samme sak gjerne v?re gjenstand for b?de informasjon, dr?fting og forhandling. Som illustrasjon nevnes at forel?pige planer om mulig omstilling i f?rste omgang kan tas opp som informasjon, - deretter blir selve gjennomf?ringen dr?ftet mellom partene, mens eventuell p?f?lgende organisasjonsendring p? n?rmere bestemte vilk?r kan v?re forhandlingsgjenstand.
2.2 Informasjon og dr?fting med tjenestemannsorganisasjonene
Rammene for informasjon og dr?fting er nedfelt i hovedavtalens §§ 17 og 18 og n?rmere konkretisert i UiOs tilpasningsavtale. Arbeidsgivers informasjons- og dr?ftingsplikt skal ut?ves p? det organisatoriske niv? som behandler saken, og parter er n?rmere definert i tilpasningsavtalen.
Informasjon skal gis s? tidlig som mulig, slik at organisasjonene f?r reell mulighet for innflytelse. Saken b?r v?re noe bearbeidet av administrasjonen f?r organisasjonene involveres, dvs. det b?r foreligge konkrete planer som det er aktuelt ? g? videre med. Arbeidsgiver m? eksempelvis gis rimelig anledning til ? arbeide frem egne standpunkter. S? langt det er mulig skal 澳门葡京手机版app下载et imidlertid innledes i initieringsfasen (f?r noe er ”l?st”), slik at partene i fellesskap kan legge premisser. I mange tilfeller vil dette da ha mer form av uformell dialog og informasjonsutveksling, men vil v?re en viktig korreksjonsmekanisme og bidra til et bredt vurderingsgrunnlag.
Tjenestemannsorganisasjonenes rettskrav p? innsyn i dokumenter er som utgangspunkt hjemlet i offentlighetsloven. Det er likevel ikke naturlig ? sidestille organisasjonene med utenforst?ende m?lgrupper (som presse, publikum o.l.), og rett til innsyn er derfor n?rmere regulert i tilpasningsavtalen. Det grunnleggende prinsippet er at de tillitsvalgte skal ha tilgang p? den informasjon som er n?dvendig for ? oppfylle sin rolle i 澳门葡京手机版app下载et med universitetets ledelse. UiO skal dermed praktisere utstrakt meroffentlighet overfor organisasjonene.
Avtaleverkets f?ringer om dr?fting omfatter formelt sett alle kollektive saker som kan f? innflytelse p? de ansattes arbeidssituasjon. Ved dr?fting er styringsretten i behold, i den forstand at ved uenighet mellom partene vil arbeidsgiver ha endelig avgj?relsesmyndighet. Det p?virker likevel ikke forutsetningen om at organisasjonenes synspunkter skal inng? i beslutningsgrunnlaget. Intensjonen om at partene skal m?tes som likeverdige, og med vilje til ? finne omforente l?sninger, skal uansett ligge til grunn.
2.3 Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett
Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett er hjemlet i hovedavtalens § 19. For at en organisasjonsendring skal v?re forhandlingsgjenstand m? f?lgende tre vilk?r v?re oppfylt samtidig:
- Organisasjonskartet endres
- Endringen er ment ? vare over seks m?neder
- Endringen medf?rer omdisponering av personale og/eller utstyr
Hvis saken er forhandlingsgjenstand, vil tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett kun omfatte selve organisasjonsendringen, dvs endringer I "kartet"..
Samtidig sl?r lov om universiteter og h?gskoler, § 9-2 nr. 4 fast at
Styret selv fastsetter virksomhetens interne organisering p? alle niv?er.
Intensjonen er ikke at styret ”selv” m? fatte vedtak i enhver sak som gjelder UiOs interne organisering, alts? helt ned til enkle endringer i struktur og lignende. I forarbeidene til loven (Ot prp nr. 40 2001-2002 pkt. 12.1.2) er det lagt til grunn at
Styret m? selv fastsette den interne organiseringen n?r det gjelder opprettelse og nedleggelse av enheter. Det er ogs? styret selv som skal fastsette styringsordninger og sammensetning av eventuelle styringsorgan ved underliggende enheter. For ?vrig kan styret vurdere om enkelte sider ved fastsetting av den interne organiseringen skal delegeres.
I hovedavtalens § 13 nr. 3 er det for ?vrig bekreftet at
En sak kan ikke tvistel?ses etter reglene i § 24 eller andre tvistel?sningsregler dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res har tillagt organet alene ? fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).
Det betyr at evt fremforhandlet protokoll med tjenestemannsorganisasjonene om organisasjonsendring ikke binder universitetsstyret. Et forhandlingsresultat kan alts? bli satt til side ved etterf?lgende behandling i universitetsstyret.
2.4 Organisatorisk niv? for parts澳门葡京手机版app下载
Informasjon og dr?fting av saker som gjelder en enkelt enhet b?r normalt foreg? p? det organisatoriske niv? saken ber?rer.
Dersom en sak er forhandlingsgjenstand, skal forhandlingene som utgangspunkt f?res p? virksomhetsniv?, dvs. ved UiO sentralt. Rektor/universitetsdirekt?r kan likevel bemyndige en underordnet arbeidsgiverrepresentant til ? f?re forhandlingene p? sine vegne. S? lenge arbeidsgiverpart formelt representerer UiO p? virksomhetsniv?, kan rektor/universitetsdirekt?r fritt velge hvem som gis fullmakter til ? f?re forhandlinger p? arbeidsgiversiden, eksempelvis ?verste leder ved den enhet saken gjelder. Gevinsten kan v?re en enklere beslutningsstruktur, mer rasjonell saksbehandling og innsparing i form av tid og ressurser.
Selv om leder gis forhandlingsfullmakt i omstillingsrelaterte saker ved egen enhet, betyr dette ikke at rektor/universitetsdirekt?r frasier seg ansvar og myndighet. Rektor/universitetsdirekt?r st?r fritt til ? vurdere i hver enkelt sak hvem som skal ut?ve forhandlingsfullmakten, og kan eventuelt legge inn begrensninger/skranker i fullmakten.
2.5 Politiske vedtak
Ut fra prinsippet om at arbeidstakerdemokrati ikke skal begrense det politiske demokratiet, er politiske vedtak unntatt fra organisasjonenes medbestemmelsesrett, jf. hovedavtalens § 5 pkt. 1:
Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes p? grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om sp?rsm?l som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til innbyggerne).
Som illustrasjon nevnes at organisasjonene dermed ikke har forhandlingsrett p? vedtak om nedbemanning som f?lge av budsjettreduksjon, som er en politisk gitt realitet.
Den praktiske gjennomf?ringen av slike vedtak kan imidlertid v?re gjenstand for informasjon og dr?fting, dersom tiltaket medf?rer konsekvenser for personalets arbeidssituasjon.
I enkelte tilfeller kan det oppst? diskusjon mellom partene om hvorvidt et vedtak kan defineres som ”politisk”. Vedtaket m? ha et reelt politisk innhold for ? komme inn under hovedavtalens § 5 nr. 1, men vurdering av realitetene m? foretas i hver konkrete sak. Det er den politiske ledelse (i departementet) som har avgj?rende myndighet i forhold til denne type definisjoner. Svaret vil dermed kunne avhenge av den til enhver tid sittende politiske ledelse, og det kan derfor ikke gis noen statisk og allmenngyldig forh?ndsdefinisjon.
Tvist om hvorvidt et vedtak er politisk skal forelegges fagdepartementet, jf. hovedavtalens § 5 nr. 2:
Oppst?r det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den enkelte virksomhet om en beslutning g?r inn under dette punktet, avgj?res dette sp?rsm?let av fagdepartementet.
3. Omdisponering av personale
Ved organisasjonsendring vil behov for omdisponering av personale kunne f?lge som en konsekvens. Arbeidsgiver har et stort ansvar for ? ivareta personalets interesser under en omstillingsprosess, men samtidig plikter ogs? medarbeidere ? vise fleksibilitet, omstillingsvilje og bidra til at organisasjonsendringen blir realisert.
3.1 Arbeidsgivers styringsrett
Innenfor rammene av lov- og avtaleverk f?lger styringsretten av arbeidsgivers alminnelige instruksjonsmyndighet.
Omdisponering av arbeidstakere fra en enhet til en annen, endring av arbeidsoppgaver lagt til en stilling og fordeling av arbeid mellom arbeidstakere er underlagt styringsretten, og statsansatteloven § 16 sl?r fast at ansatte har :
plikt til ? finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar.
Dette kan eksempelvis v?re endret oppgavefordeling mellom arbeidstakere, endring av arbeidssted, endring av faglig innhold i stillingen, e.l. Arbeidstakeren plikter ? f?lge slike p?legg, men kan eventuelt velge ? pr?ve dette rettslig dersom vedkommende mener endringen er s? radikal at det i realiteten er snakk om endring av arbeidsavtalen.
Lovens § 16 vil v?re utgangspunktet for anvendelse av styringsrett ved omplassering og endring av stillingsinnhold i forbindelse med omstilling.
Arbeidsgiver har relativt stor frihet til ? omdisponere personalet, tillegge stillingen nye arbeidsoppgaver eller tilpasse den til en ny organisasjonsstruktur. Et viktig arbeidsrettslig prinsipp er likevel at stillingens ?grunnpreg? (dvs. kjernen i arbeidsavtalen) ikke skal v?re vesentlig endret. Det inneb?rer at ansvars/arbeidsomr?de skal v?re sammenlignbart og p? tiln?rmet samme niv? som arbeidstakerens opprinnelige funksjon. Hvorvidt stillingens grunnpreg er endret eller ikke vil bero p? en konkret skj?nnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. N?r omfanget av endringen skal fastsl?s, m? blant annet kunngj?ringstekst, oversikt over arbeidsoppgaver og gradvise endringer (beskrevet i eksempelvis l?nnskrav) legges til grunn. De fleste vil over tid oppleve endringer i oppgaver, slik at opprinnelig stillingsinnhold (beskrevet i kunngj?ringen) ikke uten videre kan v?re utgangspunkt for vurderingen. Det er arbeidsinnhold p? overf?ringstidspunktet som skal legges til grunn. Dersom kravet til en ?grunnpreg-standard? er oppfylt, vil omdisponeringen ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett.
En arbeidstaker som er i lederstilling m? normalt finne seg i at den avdeling vedkommende er leder for innlemmes i en st?rre enhet som ledd i omorganisering. I departementetes veiledning Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (regjeringen.no) er det henvist til at
Organisatoriske endringer som medf?rer redusert status, uten konsekvenser for l?nn og de reelle arbeidsoppgavene, vil normalt ikke inneb?re at endringen betraktes som en endring av stillingens grunnpreg. Derimot vil det normalt ikke v?re anledning til ? endre arbeidsoppgavene, for eksempel slik at vedkommende fratas samtlige av de lederoppgaver som er tillagt stillingen, selv om vedkommende beholder tittel og l?nn. Dette gjelder s?rlig dersom arbeidstakeren prim?rt er ansatt i en lederstilling, og i realiteten blir overf?rt fra en lederstilling til en saksbehandlerstilling. Slike omfattende endringer krever samtykke fra tjenestemannen.
3.2 Innplassering i stillinger
Hensyn til behov for ryddighet tilsier at innplassering i stillinger under st?rre omstillingsprosesser b?r f?lge strukturerte prosedyrer. S?rlig gjelder det innenfor teknisk-administrativ sektor, hvor mulighetene for mobilitet og tilbud om alternative oppgaver kan v?re relativt store. Det kan derimot v?re vanskeligere innenfor vitenskapelig sektor, hvor de ansatte ofte er sterkt faglig spesialiserte.
Rammevilk?r ved endring i arbeidsoppgaver og innplassering i stilling er omtalt i UiOs omstillingsavtale Del 3.
Under omstilling som medf?rer personalmessig omdisponering b?r det utarbeides bemanningsplaner, som beskriver bemanningsbehov, hovedoppgaver og sentrale kvalifikasjonskrav i de ulike stillinger. Tjenestemannsorganisasjonenes rett til innflytelse p? utforming av bemanningsplaner er forankret i hovedavtalens § 18 d, som gir rett til ? dr?fte virksomhetens planer. Med hjemmel i den bestemmelsen kan funksjoner i stillingene, dimensjonering (som i realiteten er en budsjettsak) og kvalifikasjonskrav i nye stillinger v?re dr?ftingsgjenstand. ”Ny” stilling vil det v?re n?r stillingen er nyopprettet eller s? vesentlig endret at stillingens ”grunnpreg” er forandret.
Den enkelte arbeidstakers arbeidsavtale best?r, selv om virksomheten omorganiseres, inntil en av partene eventuelt sier opp avtalen etter gjeldende regler for oppsigelse. S?kalt ?fristilling?, hvor arbeidstakere l?ses fra stillingen sin og m? s?ke stilling p? nytt, har ikke hjemmel i lov.
Dersom oppgavene videref?res uendret har arbeidstakeren rett til ? f?lge arbeidsoppgavene, og innplasseres direkte p? bemanningsplanen. Retten til ? f?lge arbeidsoppgavene kan utledes av selve arbeidsavtalen, og dav?rende Arbeids- og administrasjonsdepartementet har bekreftet (i brev til KUF av 9.5.96) at:
Det er et rettslig prinsipp at en tjenestemann som ser sine arbeidsoppgaver videref?rt i vesentlig grad i en annen stilling, har rett til ? f?lge arbeidsoppgavene. Tjenestemannens rettskrav p? stillingen er et utslag av reglene om arbeidsgivers styringsrett, adgangen til ? omorganisere og de begrensninger som ligger i styringsretten.
Det er ikke n?dvendigvis et krav at samtlige oppgaver videref?res uendret. Departementet viser til at vurderingen ofte m? bli skj?nnsmessig, men at:
Ved vurderingen av om en tjenestemann har rettskrav p? en stilling, m? en foreta en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Stillingens innhold f?r og etter omorganiseringen blir avgj?rende. Det er her de konkrete arbeidsoppgaver som m? vurderes. Ved denne f?r/etter vurdering vil det totale bilde avgj?re om den opprinnelige stilling kan anses videref?rt.
Ved direkte innplassering vil arbeidstakeren beholde sitt l?nnsniv?, uavhengig av hvordan stillingen er normert i bemanningsplanen. Eventuell l?nnsjustering m? skje via lokale l?nnsforhandlinger. L?nn ved overgang til annen stilling grunnet omorganisering er for ?vrig omtalt i hovedtariffavtalenes § 10, pkt. 1, som blant annet sl?r fast at:
En arbeidstaker som p? grunn av omorganisering omplasseres til lavere l?nnet stilling i virksomheten, beholder sin tidligere stillings l?nn p? overgangstidspunktet som en personlig ordning.
Overfor ansatte som er i permisjon gjelder de samme rettigheter og plikter under omstilling som om de var i arbeid.
I henhold til S?ravtale om adgang til ? gj?re unntak fra statsansatteloven § 4 kan partene i den enkelte virksomhet ved enighet gj?re unntak fra kravet i statsansatteloven § 4 om offentlig utlysning av ledig stilling i forbindelse med nedbemanning i virksomheten. Dette gjelder n?r arbeidsgiver ikke finner annen passende stilling ? tilby ansatte som st?r i fare for ? bli overtallige. Den ledige stillingen skal lyses ut internt i virksomheten. Den ansatte som s?ker m? v?re kvalifisert for stillingen. Lederstillinger skal alltid lyses ut offentlig.
3.3 Prosessbeskrivelse
Prosedyrer ved innplassering er omtalt i UiOs omstillingsavtale pkt. 3.2.
N?r det gjelder struktur p? gjennomf?ringen, kan det under store omstillingsprosesser v?re hensiktsmessig ? organisere innplassering i denne rekkef?lge:
- Fastsl? hvilke ansatte som ikke er under omstilling, dvs. der 100 % av arbeidsoppgavene videref?res i den nye organisasjonen
- Administrativ innplassering i stillinger hvor arbeidsoppgavene i det vesentlige videref?res i den nye stillingen
- Innplassering i stillinger der ingen har rettigheter i forhold til ? f?lge arbeidsoppgavene
Med forbehold om nevnte begrensninger knyttet til omdisponering av vitenskapelig ansatte, kan prosessen videre legges opp som f?lger:
N?r bemanningsplanen er ferdig dr?ftet med tjenestemannsorganisasjonene:
- Arrangere informasjonsm?te for alle ansatte (hvor ogs? representanter fra tjenestemannsorganisasjonene f?r tilbud om ? delta).
- Etter informasjonsm?tet orientere ansatte som videref?res i sin opprinnelige stilling uten endring i oppgaver om at de ikke er under omstilling.
- Ansatte som ber?res av omstilling gis anledning til ? fremme skriftlig ?nske om innplassering i stilling p? ny bemanningsplan. Se vedlegg med eksempel p? skjema til bruk ved ?nske om innplassering i stilling.
N?r ?nsker om innplassering er mottatt:
- Arbeidsgiver behandler innkomne ?nsker om innplassering. Dersom flere arbeidstakere hevder ? se sine arbeidsoppgaver vesentlig videref?rt i samme stilling, skal ordin?re utvelgelseskriterier legges til grunn. Gjennom UiOs omstillingsavtale pkt. 3.2 har partene avtalefestet at:
Er det flere som kan innplasseres i samme stilling/arbeidsoppgaver, skal utvelgelse baseres p? en totalvurdering, hvor stillingsbeskrivelse, kompetanse, erfaring/praksis og tjenestetid ved UiO legges til grunn.
- Innplassering ved rettskrav p? stilling eller omdisponering innenfor rammen av statsansatteloven § 16 er administrativt vedtak, og foretas av lederen p? ansettelsesniv?. Det er i utgangspunktet dekan for stillinger tilknyttet fakultetene, museumsdirekt?r for stillinger ved museene, bibliotekdirekt?ren for stillinger ved Universitetsbiblioteket, rektor/universitetsdirekt?r for stillinger tilknyttet UiOs sentrale administrasjon LOS, eller den disse bemyndiger ved de respektive enheter.
- Tilbud om annen/ny stilling som alternativ til oppsigelse (dvs. der arbeidstakerens opprinnelige stilling er bortfalt), vedtas av ansettelsesorganet, etter innstilling fra innstillingsmyndigheten.
Etter behandling av ?nsker om innplassering:
- Etter at det er tatt beslutning om innplassering skal arbeidsgiver orientere tjenestemannsorganisasjonene om resultatet. Slik orientering skal gis i m?te, som holdes senest dagen f?r skriftlig underretning om innplassering formidles til ber?rte ansatte. Form?let er ? gi organisasjonene innsikt i grunnlaget for arbeidsgivers beslutning. Slike m?ter har ikke status som ordin?re informasjonsm?ter om kollektive forhold etter hovedavtalens bestemmelser. Siden tema vil v?re individorientert, skal det ikke skrives referat fra m?tene.
- Ansatte som innplasseres administrativt i stilling p? ny bemanningsplan gis skriftlig melding om dette
- Ansatte som tilbys ny/annen stilling som alternativ til den de opprinnelig hadde gis tilbud i form av ordin?r ansettelseskontrakt (etter behandling av innstillingsmyndighet og ansettelsesorgan).
- Ansatte som ikke har f?tt innplassering (dvs. er overtallige) informeres om at de m? melde sin eventuelle interesse for aktuelle ledige stillinger. Ledige stillinger b?r ikke kunngj?res offentlig f?r det er kartlagt om det er interne kvalifiserte kandidater blant overtallige. Eventuelle s?knader behandles gjennom ordin?re innstillings- og ansettelsesprosedyrer.
3.4 S?rlige forhold knyttet til vitenskapelig personale
Innenfor vitenskapelig sektor er de ansatte sterkt faglig spesialiserte. H?y grad av spesialisering er b?de p?krevet og ?nskelig i en forsknings- og undervisningsstilling, men det kan begrense mulighet for faglig mobilitet/nyorientering.
Omstilling innenfor vitenskapelig sektor vil ofte ha en annen karakter enn p? administrative felt, fordi vitenskapelig personale s?rlig kan bli ber?rt i forhold til faglige prioriteringer. Situasjonen kan v?re at fagomr?der nedlegges, og at andre fagomr?der styrkes. Det kan likeledes oppst? sp?rsm?l rundt disponering av kompetanse som har begrenset relevans i forhold til fastsatte studieprogrammer, slik at forskeren vanskelig f?r oppfylt sin undervisningsplikt. Dette kan v?re isolert til enkeltfag, og dermed ikke n?dvendigvis omstillingsprosesser med organisatoriske konsekvenser.
Professorer ansatt f?r 1. januar 1990, som er utnevnt av Kongen i statsr?d, er embetsmenn, og kan ikke omdisponeres til nye oppgaver mot sin vilje, jf Grunnloven § 22 annet ledd. L?sninger ved behov for omstilling som ber?rer embetsmenn m? dermed vurderes konkret i hver enkelt sak.
Juridisk sett er det ellers ikke noe i veien for ? omdisponere ansatte i vitenskapelig stilling til andre oppgaver, eventuelt andre lokale tjenestesteder, s?fremt vedkommende har den n?dvendige faglige kompetanse. Ved over/under-kapasitet p? fagomr?der kan det v?re aktuelt at ansatte p?tar seg ansvar for nye emner eller bist?r i undervisning i beslektede fag, - eventuelt som veileder, seminarleder eller lignende st?tteoppgaver dersom vedkommende ikke har kompetanse til selvstendig undervisning.
Strategi og virkemidler for fag- og bemanningsmessig omdisponering m? imidlertid ta sikte p? optimal utnyttelse av den kompetansekapital og det faglige potensiale som UiOs personale representerer. Valg av virkemidler m? likeledes v?re gjenstand for vurdering i forhold til forsknings- s? vel som undervisningsmessige hensyn. Undervisning og forskning har ikke uten videre parallelle behov med hensyn til bemanning, og undervisningsbehov kan derfor ikke uten videre alene avgj?re dimensjonering.
Mulighet for l?sninger m? under en hver omstendighet vurderes individuelt. Aktuelle alternativer til endring av fagfelt kan eksempelvis v?re en mer fleksibel organisering av arbeidsplikt. Ut fra individuelle vurderinger kan det v?re aktuelt ? tilpasse arbeidsplaner slik at medarbeidere i perioder f?r bruke st?rre del av sin tid enten p? undervisning, forskning, formidling eller andre relevante oppgaver. L?sninger m? imidlertid vurderes ut fra en avveining mellom universitetets prioriterte m?l og den aktuelle arbeidstakerens ?nsker/forutsetninger.
4. Virkemidler for mobilitet
Personalets omstillingsevne er en avgj?rende faktor i forhold til realisering av m?l som blant annet ?kt kvalitet, sterkere faglig og ressursmessig prioritering og tilpassing til nye rammevilk?r. Endringsprosesser beh?ver ikke n?dvendigvis ? bety utrygghet og negative konsekvenser for de ansatte. Fornuftig gjennomf?rt omstilling kan tvert imot ha positiv effekt, ikke bare for institusjonen, men ogs? for ber?rte medarbeidere. Utgangspunktet m? v?re at slike prosesser skal bidra til ? utl?se kreativitet blant personalet og gi den enkelte ansatte nye muligheter og utfordringer.
Med den kapasitet UiOs personale representerer vil kompetanseutvikling naturlig v?re et sentralt virkemiddel i forhold til omstillingsrelaterte utfordringer. Valg av l?sninger skal imidlertid kombinere hensyn til omstillingsmessige m?l og til ber?rte ansattes ?nsker og behov. Utgangspunktet m? v?re at individuelle l?sninger skal kunne bidra til ? innfri UiOs overordnede, faglige m?lsettinger. Utfordringen blir ? finne l?sninger som gir n?dvendig spillerom i forhold til omstilling, men samtidig sikrer forsvarlig forvaltning av personalressursene.
KMD og hovedsammenslutningene er enige om virkemidler ved omstilling i statlig sektor, jf. protokoll av 12. november 2014. Det er i denne sammenheng lagt til grunn at ?arbeidsgiver skal dr?fte med de tillitsvalgte i virksomheten hvilke virkemidler som skal benyttes i den aktuelle omstillingen?. Samtidig er det presisert at ?det er arbeidsgiver som bestemmer om, og i s? fall hvilke virkemidler som er n?dvendige for ? n? de m?l som er satt for omstillingen, samt hvem som skal tilbys hva?
Det er arbeidsgiver som avgj?r endelig om og eventuelt hvilke virkemidler som skal benyttes, og i protokollen med KMD og hovedsammenslutningene er det tatt forbehold om at ?Ingen har krav p? ? bli tilbudt bestemte virkemidler?.
4.1 Utdanningspermisjon
Utdanningspermisjon kan v?re en relevant l?sning for personale som ber?res av omstilling. Arbeidstakere har rett til utdanningspermisjon uten l?nn i inntil 3 ?r, s?fremt de har v?rt i arbeidslivet i minst 3 ?r og ansatt hos arbeidsgiveren de siste 2 ?r. Rettigheten er nedfelt i arbeidsmilj?lovens § 12-11, som ogs? gir n?rmere vilk?r for slik permisjon.
I protokollen av 12. november 2014 har de sentrale partene i staten for ?vrig forutsatt at:
I forbindelse med omstillinger skal det gjennomf?res kompetansekartlegging i virksomheten. Med bakgrunn i kompetansekartleggingen kan det gis full l?nn i inntil 3 ?r til ny utdanning/kompetanseheving hvis arbeidsgiver anser at dette er n?dvendig for at den ansatte skal kunne fortsette i virksomheten.
For ?vrig gjelder vilk?rene i Statens s?ravtale om permisjon og ?konomiske vilk?r ved etter- og videreutdanning, kurs m.v. (lovdata.no).
En forutsetning ved studie- og utdanningspermisjon med l?nn er normalt at arbeidsstedet f?r nytte av utdanningen i tjenesten, og det er derfor vanlig med plikttjeneste etter endt permisjon. Under omstillingsprosesser kan det imidlertid v?re aktuelt ? frafalle kravet om plikttjeneste, dersom arbeidstakeren senere ?nsker ? avslutte ansettelsesforholdet ved UiO.
Kompetanseutvikling kan for ?vrig omfatte flere ulike tiltak, hvor heving av formell kompetanse bare er ett element. Like viktig kan v?re initiativ som bidrar til ? utvikle realkompetansen, som for eksempel praktisk oppl?ring, hospitering, deltakelse i prosjekter eller andre tiltak som fremmer videreutvikling.
4.2 Kompetanseutvikling for vitenskapelig personale
Ansatte som ber?res av omstilling kan ha behov for mer sammenhengende forskningsvirksomhet, konsentrasjon omkring prosjekter, utvikling av internasjonale kontakter eller lignende med sikte p? mer intensiv faglig fordypning. For vitenskapelig personale kan fritak fra eller reduksjon i undervisning og andre ordin?re arbeidsplikter v?re aktuelt som ledd i tilrettelegging for faglig fornyelse. I forhold til omdisponering kan slik tilrettelegging v?re god stimulans og et effektivt virkemiddel for medarbeidere som er motivert for faglig nyorientering, endring av forskningsomr?de eller karriereskift.
Medarbeidersamtaler blir et viktig hjelpemiddel i kartlegging av muligheter, b?de n?r det gjelder ansattes ambisjoner, fremtidsutsikter, kompetanseutviklingsbehov og vurdering av l?sninger. Utgangspunktet m? imidlertid v?re milj?ets faglige m?l, og eventuell s?rlig tilrettelegging for faglig fordypning og videre kvalifisering m? forutsettes ? kunne bidra til ? innfri slike overordnede m?lsettinger.
4.3 Sluttvederlag
Adgangen til ? utbetale sluttvederlag er i staten begrenset, men de sentrale partene har i protokollen av 12. november 2014 ?pnet for at:
Det kan tilbys sluttvederlag tilsvarende en m?nedsl?nn for hvert faktisk tjeneste?r i staten, dog ikke lavere bel?p enn det som tilsvarer l?nn i 6 m?neder. Samlet sluttvederlag kan ikke overstige 24 m?neders l?nn.
Sluttvederlag kan bare benyttes hvis virksomheten er i en nedbemanningssituasjon, og forutsetter at den ansatte sier opp sin stilling selv. Det kan betales ut som en engangssum, eller i m?nedlige rater dersom arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om det.
Ved valg av slik l?sning m? arbeidstakeren gj?res uttrykkelig oppmerksom p? at rettigheter knyttet til statsansattes ”sikkerhetsnett” ved oppsigelse bortfaller. En arbeidstaker som selv sier opp sin stilling kan ikke deretter gj?re krav p? fortrinnsrett til andre stillinger i staten (se pkt. 5.2).
Departementet har utarbeidet en standardkontrakt for slike tilfeller, som ogs? gir n?rmere detaljer om vilk?r for ordningen. Standardkontrakten ligger som vedlegg til departementetets veiledning Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (regjeringen.no).
Virksomheter som skal nedbemanne kan dessuten i s?rlige tilfeller dekke l?nn i inntil ni m?neder for overtallige arbeidstakere som blir ansatt i ny virksomhet utenfor. Den nye virksomheten skal ha ordin?rt arbeidsgiveransvar, og kreve refusjon fra avgivende virksomhet.
Hovedtariffavtalenes § 10, pkt. 2 ?pner for ?vrig for at
Arbeidstaker som p? grunn av omorganisering g?r over i lavere l?nnet stilling i annen virksomhet, kan beholde sin tidligere stillings l?nn p? overgangstidspunktet som en personlig ordning dersom avgivende og/eller mottakende virksomhet vil betale l?nnsdifferansen.
UiO b?r vise fleksibilitet i forhold til ? bidra dersom denne type sp?rsm?l skulle bli aktuelle.
4.4 Budsjettmessig planlegging
Bruk av personalpolitiske virkemidler i forbindelse med omstilling vil normalt ha budsjettmessige konsekvenser, og utgifter i forbindelse med omstilling m? som hovedregel dekkes innenfor lokalenhetens rammer.
Konsekvenser og kostnader ved omstilling m? inkluderes i budsjettarbeidet, og budsjettinnspill p? alle niv?er v?re en aktiv og formalisert del av beredskapen knyttet til omstilling
Budsjettet er sentralt b?de som planleggingsverkt?y og som beslutningsunderlag for valgte organer. Budsjettforslaget er videre dr?ftingsgjenstand, og dermed viktig ogs? i forhold til ? sikre et bredt vurderingsgrunnlag gjennom bidrag fra tjenestemannsorganisasjonene.
5. Oppsigelse som f?lge av overtallighet
Oppsigelsessaker er kompliserte, og enheter som forbereder oppsigelse b?r s?ke juridisk bistand hos Avdeling for personalst?tte i hvert enkelt tilfelle.
Statsansattelovens oppsigelsgrunnlag er det samme for b?de fast og midlertidig ansatte, og uavhengig av hvor lang ansettelsestiden er.
Med hjemmel i statsansattelovens § 19 kan en arbeidstaker sies opp n?r oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. I lovens forarbeider (prop 94L 2016-2017) s 211 er det lagt til grunn at ordlyden "virksomhetens forhold" er ment ? dekke fire ulike situasjoner;
- statens virksomheter f?r generelle kutt i bevilgningene
- oppgaver som f?lge av omstilling og effektivisering bortfaller
- finansiering av eksternt finansierte stillinger opph?rer
- ansatte ?nsker ikke ? f?lge med ved flytting
Professorer som er embetsmenn (ansatt f?r 1. januar 1990) omfattes ikke av de vanlige reglene i statsansatteloven om oppsigelse, og kan dermed ikke sies opp som f?lge av overtallighet.
Arbeidsmilj?lovens §§ 15-8, 15-9 og 15-10 gir for ?vrig s?rlig oppsigelsesvern ved henholdsvis sykdom, f?dsel/svangerskap og milit?rtjeneste.
5.1 Vurdering av mulige alternative oppgaver
I UiOs omstillingsavtale er det lagt til grunn at oppsigelse som f?lge av omorganisering ikke vil v?re aktuelt f?r alle relevante alternativer er grundig vurdert.
F?r arbeidsgiver vedtar oppsigelse m? det unders?kes om det finnes en annen ledig, passende stilling i virksomheten. Statsansatteloven § 19 legger til grunn at oppsigelse
er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har en annen passende stilling i virksomheten ? tilby den statsansatt.
Dette kalles ofte ?intern fortrinnsrett?.
Fortrinnsretten gjelder ikke stillinger som inneb?rer avansement til en h?yere rangert stilling enn den vedkommende kommer fra. Sp?rsm?l om en stilling er ?passende? avgj?res ikke alene ut fra l?nnsniv?, men ogs? en n?rmere vurdering av stillingens karakter. En arbeidstaker ansatt I stilling som forsker kan eksempelvis ikke kreve fortrinnsrett til stilling som f?rsteamanuensis, fordi disse to stillingene har ulik karakter, selv om l?nnen kan v?re den samme.
Statsansattelovens forskrift § 7 tar forbehold om at blant andre f?lgende stillinger ikke regnes som "annen passende stilling":
- ?rem?lsstillinger
- utdanningsstillinger
- stilling som er h?yere rangert, eller som adskiller seg vesentlig fra den stillingen som vedkommende m? fratre
- stilling som professor, dosent, f?rsteamanuensis eller f?rstelektor, med mindre arbeidstakeren allerede er ansatt i en slik stilling
Hvis det ikke finnes en passende stilling, men en ledig lavere stilling som kan v?re aktuell, har arbeidsgiver normalt plikt til ? tilby denne dersom arbeidstakeren er kvalifisert. Det gjelder selv om oppgaver/ansvar er p? et lavere niv?. Arbeidstakeren kan da avsl? tilbudet uten ? miste fortrinnsretten.
- Ansvaret for kartlegging av interne omplasseringsmuligheter ligger hos det niv?et som har ansatt arbeidstakeren, og som ogs? har kompetanse til ? vedta oppsigelse. UiO har for de fleste ansettelsesforhold delegert denne kompetansen til fakulteter og enheter p? tilsvarende niv?. Det vil dessuten normalt v?re fakultetet/enheten selv som velger ? nedlegge aktivitet/stillinger, i forbindelse med eksempelvis omorganisering og lignende. Samme niv? m? da ogs? h?ndtere de konsekvenser det evt har for egne ansatte.
- Vilk?ret I statsansatteloven § 19 annet led m? tolkes som at kartlegging skal skje i forkant av vedtaket. Videre er det en forutsetning at det faktisk finnes en ledig stilling tilgjengelig p? det tidspunktet. Sammenholdt med kravet i lovens § 4 om at ledige stillinger skal kunngj?res, er det da naturlig ? avgrense kartleggingen til relevante stillinger kunngjort p? UiOs nettside. Tidsperspektiv b?r v?re fra oppsigelsessaken initieres og frem til vedtaksforslag sendes ansettelsesorganet, men minimum en periode p? 14 dager for ? sikre forsvarlig kartleggingsgrunnlag.
- Konstateres det at det ved utl?p av kartleggingsperioden ikke er kunngjort noen aktuell ledig stilling, s? kan forslag om oppsigelse fremmes.
- Er det kunngjort relevante stillinger, s? skal det tjenestested som stillingen er tilknyttet bes om ? vurdere den aktuelle arbeidstakeren mot stillingens kvalifikasjonskrav.
- Dersom arbeidstakeren fyller formelle kvalifikasjonskrav som er angitt i kunngj?ringen (utdanning, arbeidserfaring), skal vedkommende innkalles til intervju. Innstillingsmyndigheten for vedkommende stilling gjennomf?rer intervju og foretar en helhetlig vurdering av arbeidstakerens faglige og personlige kompetanse sett i forhold til kvalifikasjonskrav knyttet til stillingen. Hvis arbeidstakeren vurderes som kvalifisert skal innstillingsmyndigheten innstille p? ansettelse overfor ansettelsesr?det.
5.2 Fortrinnsrett til andre stillinger i staten
Fast ansatt arbeidstaker som er sagt opp p? grunn av virksomhetens forhold f?r fortrinnsrett til annen passende stilling i staten, s?kalt "ekstern fortrinnsrett", jf statsansatteloven § 24.
Ekstern fortrinnsrett gjelder for arbeidstakere som har v?rt sammenhengende ansatt i virksomheten i tilsammen minst tolv m?neder de siste to ?rene.
Lovens forskrift § 8 unntar midlertidig ansatte fra ekstern fortrinnsrett. Samme forskriftsbestemmelse gj?r ogs? unntak ved ansettelse i blant annet:
- utdanningsstillinger
- ?rem?lsstillinger
- stilling som er h?yere rangert, eller med arbeidsinnhold eller funksjoner som adskiller seg vesentlig fra tidligere stilling
- stilling som professor, dosent, f?rsteamanuensis eller f?rstelektor, med mindre arbeidstakeren er sagt opp fra slik stilling
Ekstern fortrinnsrett ut?ves i praksis ved at arbeidstakeren selv m? s?ke ledige stillinger i staten, og samtidig gj?r oppmerksom p? sin status som overtallig ved ? vedlegge overtalligshetsattest. Ved og hevde fortrinnsrett vil den overtallige f? prioritet i forhold til andre s?kere i ansettelsesprosessen.
Fortrinnsrett til andre passende stillinger i staten inntrer n?r arbeidstakeren f?r varsel om oppsigelse, og arbeidsgiver m? da gi vedkommende en overtallighetsattest. Mal for overtallighetsattest ligger som vedlegg til statens veiledningshefte Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (regjeringen.no).
Fortrinnsrett til passende ledige stillinger i staten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og inntil to ?r etter oppsigelsesfristens utl?p.
5.3 Saksbehandlingsprosedyrer
Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse og avskjed er nedfelt i statsansatteloven kap 4 og 5 (lovdata.no). Slike avgj?relser er for ?vrig enkeltvedtak, og dermed ogs? underlagt en rekke bestemmelser i forvaltningsloven.
Det er ansettelsesorganet som fatter vedtak om oppsigelse.
Vedtaket skal v?re skriftlig, jf. forvaltningslovens § 23 (lovdata.no), og skal i henhold til lovens §§ 24 og 25 (lovdata.no) dessuten v?re begrunnet.
Arbeidstakeren har etter forvaltningslovens § 27 pkt. 3 (lovdata.no) rett til ? gj?re seg kjent med sakens dokumenter.
F?r vedtak treffes skal det gis skriftlig forh?ndsvarsel, jf. forvaltningslovens § 16 (lovdata.no).
Statsansatteloven § 32 (lovdata.no) gir arbeidstakeren anledning til ? forklare seg muntlig for det organ som skal treffe vedtak. Det er ogs? mulig ? avgi en skriftlig redegj?relse, dersom arbeidstakeren ?nsker det. Arbeidstakeren har videre anledning til ? la seg bist? av tillitsvalgt eller annen r?dgiver.
Statsansatteloven § 33 (lovdata.no) bestemmer at klagebehandling skjer etter forvaltningslovens regler. Det omfatter forvaltningslovens § 29 (lovdata.no) om klagefrist, § 30 om n?r klagen m? v?re fremsatt, § 31 om oversitting av fristen, § 32 om klagens adressat, form og innhold, § 33 om saksforberedelsen i klagesak og § 34 om klageinstansens kompetanse.
I medhold av forvaltningslovens § 28 (lovdata.no) kan arbeidstakeren p?klage vedtaket om oppsigelse, og klageinstans vil da v?re universitetsstyret. Fristen for ? fremsette klage er regulert i forvaltningslovens § 29, og er fastsatt til ”3 uker fra det tidspunkt underretning om vedtaket er kommet frem til vedkommende part”. Det er redegjort n?rmere for klagefrister i forvaltningslovens §§ 29-31.Formkrav til klagens innhold er angitt i forvaltningslovens § 32. Klagen b?r redegj?re for de momenter som klageren ?nsker skal legges til grunn i en fornyet vurdering av saken.
Dersom klagen ikke f?rer frem kan arbeidstakeren g? til s?ksm?l, for ? f? pr?vd lovligheten av vedtaket, jf statsansatteloven § 34 (lovdata.no).
Vedlegg 1: Organisasjons-/funksjonsbeskrivelse og bemanningsplan
N?r omorganisering medf?rer omdisponering av personale skal det utarbeides en bemanningsplan. Planen skal dr?ftes formelt med tjenestemannsorganisasjonene f?r endelig utforming.
Bemanningsplan m? ses i sammenheng med en organisasjonsbeskrivelse.
Organisasjons/funksjonsbeskrivelse
Som grunnlag for vurdering av bemanningsplanen b?r arbeidsgiver utforme et notat som beskriver organisasjonen og funksjoner. Med utgangspunkt i definerte satsinger, s?rlige utfordringer og visjoner for virksomheten skal organisasjonsbeskrivelsen skissere m?lsettinger med omorganiseringen.
Samtidig skal dokumentet v?re et supplement til selve organisasjonskartet, dvs gi en n?rmere konkretisering av innholdet i ”boksene”, underliggende strukturer og basisfunksjoner. Eksempler p? basisfunksjoner kan v?re felt som ledelse, forskning, undervisning, ?konomiforvaltning, personaladministrasjon. Under de ulike funksjonskategoriene b?r det gis en grov oversikt over hovedoppgaver, fremstilt slik at niv? p? kompetansebehov synliggj?res. Som illustrasjon nevnes feltet ”ledelse”, hvor det kan v?re aktuelt med n?rmere definisjon av innbyrdes ansvars- og fullmaktsfordeling mellom ulike lederposisjoner i strukturen.
For forsknings- og undervisningsfunksjoner kan fagomr?de eller disiplin ofte v?re den naturlige forankring for n?rmere beskrivelse av struktur og kompetansebehov.
For ?vrig kan gjennomg?ende stillingsbeskrivelser for eventuelle identiske stillinger ogs? inng? i organisasjonsbeskrivelsen som hjelpemiddel i forhold til vurdering av bemanningsplanen.
Bemanningsplan
Bemanningsplan skal reflektere de ambisjoner og kapasitetsbehov som er skissert i organisasjons/funksjonsbeskrivelsen. Planen skal gi en kortfattet beskrivelse av fremtidige bemanningsbehov, med sentrale oppgaver og kvalifikasjonskrav knyttet til de respektive stillingene.
Hver stilling skal nummereres, til bruk som henvisning under individuelle krav/?nsker om innplassering.
N?r det gjelder teknisk-administrative stillinger skal UiOs ”Rettledende beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for teknisk-administrative stillinger” ligge til grunn.
Planen b?r redigeres med utgangspunkt i det enkelte arbeidsfelt, fagomr?de eventuelt disiplin. Innenfor de respektive funksjonsomr?der ved den enkelte enhet, institutt o.l. kan det ogs? v?re hensiktsmessig med en hierarkisk opplisting av tilknyttede stillinger.
I forhold til vedlagte eksempel p? bemanningsplan understreker vi at den kun er ment som ren illustrasjon av mulig strukturell l?sning. Stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav gjenspeiler ikke n?dvendigvis gjeldende f?ringer for stillingsinnhold.
Eksempel p? beskrivelser i bemanningsplan
| Arbeids- omr?de |
Nr. | Stillings- tittel |
SKO | % | Arbeidsoppgaver | Kvalifikasjonskrav |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ledelse | 1 | Instituttleder | 1475 | 100 |
Faglig og administrativt ansvar for grunnenhetens samlede aktiviteter (med n?rmere beskrivelse av oppgaver) |
|
| 2 | Kontorsjef | 1054 | 100 |
Administrativ ledelse av enheten i samr?d med instituttleder (med n?rmere beskrivelse av oppgaver) |
|
|
| Fagomr?de: Odontologi Disiplin: Periodonti |
3 | Professor | 1013 | 100 |
|
|
| 4 | F?rste- amanuensis |
1011 | 100 |
|
|
|
| Studie- og forsknings- administrasjon |
5 | R?dgiver | 1434 | 100 |
|
|
| 6 | F?rste- konsulent |
1408 | 50 |
|
|
