Vilk?r ved sykdom

3.0 Innledning

Statsansattes rett til l?nn under sykdom er b?de lov- og tariffregulert. Utgangspunktet er folketrygdlovens og arbeidsmilj?lovens regler, men sykel?nnsrettigheter inng?r i tillegg som del av hovedtariffavtalenes fellesbestemmelser. Hovedtariffavtalene gir p? enkelte omr?der bedre vilk?r ved sykdom enn folketrygdloven. Fellesbestemmelsene har blant annet ikke samme begrensning som folketrygdloven om et "tak" p? sykel?nn som tilsvarer 6 ganger grunnbel?pet.

N?r staten utbetaler l?nn under sykdom, gj?res dette i prinsippet p? vegne av folketrygden. Hovedregelen er at en statlig arbeidstaker skal v?re sikret samme l?nn under sykepermisjon i inntil 49 uker og 5 dager som om vedkommende var i arbeid. De 16 f?rste dagene i hvert sykefrav?r, friperioder som tilsvarer arbeidsgiverperioden i folketrygdloven, regnes ikke med.

Ansvaret for registrering og videre oppf?lging i forhold til sykefrav?r ligger p? det lokale personaladministrative niv?et. Dette inneb?rer blant annet plikt til ? tilrettelegge arbeidssituasjonen, slik at arbeidstakeren kan komme tilbake/forbli i ansettelsesforholdet p? tross av eventuell funksjonshemming. Attf?ring og oppf?lging ved sykdom er imidlertid en del av UiOs personalpolitikk, og arbeidet vil ofte bli et 澳门葡京手机版app下载 mellom lokalt og sentralt niv? ved universitetet.

Avtale om ? videref?re 澳门葡京手机版app下载et om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) er fornyet for perioden 1.1.2019-31.12.2022. Innsatsomr?dene er forebyggende arbeidsmilj?arbeid og lange, gjentakende sykefrav?r.

UiO har en handlingsplan for inkluderende arbeidsliv. 

F?lgende retningslinjer for oppf?lging av sykefrav?r ved Universitetet i Oslo er utarbeidet i tr?d med Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv.

3.1 Sykdom

3.1.1 Sjekkliste - sykefrav?r

3.1.2 Arbeidstaker

Arbeidstaker er enhver person som er i et ansettelsesforhold der Universitetet i Oslo (UiO) har arbeidsgiveransvar. Det vil bl.a. si at UiO foretar l?nnsutbetaling - uansett finansieringskilde.

Merknad: Folketrygdloven ¡ì 8-51. Medlem med alderspensjon (lovdata.no)

• Det ytes ikke sykepenger til et medlem som mottar alderspensjon etter kapittel 19.
• Til et medlem mellom 67 og 70 ?r som mottar alderspensjon, ytes det likevel sykepenger etter bestemmelsene i kapitlet her dersom inntektsgrunnlaget overstiger to ganger grunnbel?pet.
• N?r trygden yter sykepenger, fastsettes sykepengegrunnlaget ut fra den arbeidsinntekten som medlemmet har i tillegg til pensjonen. Sykepenger fra trygden ytes i opptil 60 sykepengedager.
• Statspensjonister p? pensjonistavl?nning kan f? l?nn under sykdom i 3 m?neder pr. kalender?r, jf. Statens personalh?ndbok pkt. 10.12.2 (sph.dep.no).

3.1.3 Leder

Personalansvarlig p? lokalniv?. Sjekkliste for arbeidsgivers oppf?lging ved sykefrav?r.

3.1.4 Sykeperiode

• Ved sykdom skal arbeidstaker snarest mulig melde fra om sykefrav?ret til sitt lokale arbeidssted og s? vidt mulig angi sannsynlig varighet av sykefrav?ret.
• En arbeidstaker med fast ukentlig arbeidstid har rett til full l?nn under sykdom i inntil 49 uker og 5 kalenderdager. Det er en forutsetning at arbeidstakeren har tiltr?dt tjenesten.
• De f?rste 2 ukene og 2 kalenderdagene i hvert sykefrav?r (friperioder tilsvarende arbeidsgiverperioder i folketrygdloven) skal som hovedregel ikke regnes med i sykel?nnsretten. Dette inneb?rer at arbeidstaker har rett til l?nn under sykdom i inntil ett ?r. Ved tidsbegrenset ansettelse opph?rer retten til l?nn ved ansettelsesperiodens utl?p.

3.1.5 Egenmelding

• For ? f? rett til ? nytte egenmelding m? arbeidstakeren ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to m?neder, jfr. folketrygdloven ¡ì 8-24 (lovdata.no) og ¡ì 8-27 (lovdata.no).
• Egenmelding kan, i tr?d med retningslinjene i 澳门葡京手机版app下载savtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (UiO som IA-virksomhet), benyttes for inntil ?tte kalenderdager per sykefrav?rstilfelle med et samlet ?vre tak p? 24 dager i l?pet av 12 m?neder. Det forutsettes en utvidet egenmelding hvor vekt p? funksjonsevne inng?r. Denne egenmeldingen skal s? brukes som grunnlag for tett dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dersom en ansatt blir syk og g?r til lege etter ? ha brukt egenmeldingsdager, regnes disse som brukt. Legeerkl?ringen gjelder i hovedsak fra dagen den ansatte blir unders?kt av lege.
• Egenmelding ved barns sykdom se Statens personalh?ndbok pkt. 7.3.20 (lovdata.no).

3.1.6 Sykmelding

Ved sykefrav?r som ikke dekkes av egenmelding, m? arbeidsuf?rheten bekreftes av lege ved utstedelse av sykmelding. Alt legemeldt sykefrav?r f?lges opp digitalt p? nav.no. 

3.1.7 Tiltak p? arbeidsplassen

Dersom en arbeidstaker er midlertidig eller varig ute av stand til ? utf?re sitt vanlige arbeid p? grunn av skade eller lyte, skal personalansvarlig sammen med arbeidstaker vurdere hvordan problemet kan l?ses mest hensiktsmessig internt ved for eksempel endring av arbeidsoppgaver, fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen osv. Enhet for bedriftshelsetjeneste (BHT) kan bist? med r?d og veiledning, f.eks. om tilrettelegging og utforming av arbeidsplassen. Les mer om tilrettelegging av arbeidsforhold. Se ogs? arbeidsmilj?loven kapittel 4 (lovdata.no).

Arbeidsmilj?loven stiller krav om at det skal utarbeides oppf?lgingsplan ved sykmelding - NAV 25-02.01 (nav.no) mellom arbeidsgiver og sykmeldt arbeidstaker for ? f? den sykmeldte raskest mulig tilbake i jobb og hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Det er viktig at arbeidet med oppf?lgingsplanen starter s? tidlig som mulig i sykdomsforl?pet, og senest innen arbeidstaker har v?rt helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Oppf?lgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers oppgaver og funksjonsevne, dvs. hva arbeidstaker kan gj?re/ikke kan gj?re. Videre skal planen inneholde de tiltak for tilrettelegging som virksomheten kan gj?re i fysiske og organisatoriske forhold for ? f? den sykmeldte tilbake i arbeid. Eksempler her er fysisk tilrettelegging, anskaffelser/tilpasninger av teknisk utstyr, endring av rutiner, arbeidsfunksjoner eller arbeidstid, nye arbeidsoppgaver, oppl?ring/omskolering, ev. gjennom yrkesrettet attf?ring med permisjon fra virksomheten.

Sp?rsm?let om hvor omfattende den enkelte oppf?lgingsplan skal v?re vil bero p? omfanget og varigheten av funksjonssvikten hos den sykmeldte. Arbeidsmilj?loven viser til at plikten til tilrettelegging gjelder "s? langt det er mulig". I visse tilfelle kan det gis inkluderingsstilskudd (nav.no) til tiltak p? arbeidsplassen.

I noen sammenhenger kan det v?re "?penbart un?dvendig" ? utarbeide oppf?lgingsplaner. Her siktes det f?rst og fremst til saker der sykdoms- eller skadetilfellene er av en slik art at arbeidstakeren vil vende tilbake til jobb uten at det er behov eller muligheter for s?rlige tilretteleggingstiltak p? arbeidsplassen. Ogs? tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det kan fastsl?s at vedkommende arbeidstaker ikke vil v?re i stand til ? vende tilbake til arbeid, vil omfattes av unntaket.

3.1.8 Lokale attf?ringstiltak

Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til ? fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter s?rskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, attf?ring i form av intern/ekstern oppl?ring og lignende.

Arbeidstaker skal v?re kjent med og enig i de tiltak som iverksettes. Ingen avgj?relser skal tas over hodet p? arbeidstaker.

3.1.9 Gradert sykmelding

Gradert sykmelding (delvis sykmelding) er en kombinasjon av arbeid og sykepenger som benyttes n?r arbeidstakeren er delvis arbeidsuf?r. Hensikten med gradert sykmelding er at den sykmeldte skal opprettholde kontakten med arbeidsplassen og delta i arbeidsrelatert aktivitet, forutsatt at det er medisinsk forsvarlig. Gradert sykmelding (nav.no) skal ogs? brukes n?r den sykmeldte delvis kan utf?re nye arbeidsoppgaver. Dette gjelder ogs? ved tilrettelegging gjennom bedriftsinterne tiltak. Sykepengene kan graderes ned til 20 prosent.

3.1.10 Sluttdato for rett til sykepenger

P? bakgrunn av tilbakemeldinger fra leder regner Gruppe for frav?r og NAV-refusjoner i Seksjon for l?nn ut sluttdato for rett til sykepenger i hht. folketrygdens regelverk og bestemmelsene i hovedtariffavtalene i staten.

Statsansattes rett til l?nn under sykdom er b?de lov- og tariffregulert. Utgangspunktet er folketrygdlovens og arbeidsmilj?lovens regler, men sykel?nnsrettigheter inng?r i tillegg som del av hovedtariffavtalenes fellesbestemmelser. Hovedtariffavtalene gir p? enkelte omr?der bedre vilk?r ved sykdom enn folketrygdloven. Fellesbestemmelsene har blant annet ikke samme begrensning som folketrygdloven om et "tak" p? sykel?nn som tilsvarer 6 ganger grunnbel?pet.

Hovedtariffavtalene i staten ¡ì 18 omtaler retten til l?nn ved sykdom eller skade.

3.1.11 Sykdom i midlertidige ansettelsesforhold

Midlertidig ansatte har samme rett til l?nn under sykdom som fast ansatte. Dette gjelder ogs? korttidsvikarer formidlet gjennom eksempelvis Vikartjenesten eller NAV.

Midlertidig ansatte har likevel ikke rett p? sykel?nn ut over den dagen som vedkommende skulle slutte i henhold til ansettelseskontrakten, jf ¡ì 18 pkt. 3 i hovedtariffavtalene.  Ved tidsbegrenset ansettelse opph?rer dermed rett til l?nn under sykdom ved ansettelsesperiodens utl?p.

Ved krav om sykel?nnsrettigheter vil arbeidskontrakten v?re dokumentasjonsgrunnlag for arbeidsgivers eventuelle forpliktelser. Det gj?res derfor spesielt oppmerksom p? betydningen av ? inng? arbeidskontrakter i forkant av tiltredelsen, med entydig angivelse av fratredelsestidspunktet. Dersom dette er uklart vil arbeidsgiver kunne ha plikt til ? utbetale sykel?nn utover den perioden arbeidstakeren opprinnelig var tiltenkt ? v?re ansatt.

En arbeidstaker som har sagt opp sin stilling/blir syk under oppsigelsestiden, har ikke krav p? l?nn ut over fratredelsesdatoen. Etter opph?ret av ansettelsesforholdet vil sykepenger bli utbetalt av NAV.

For stipendiater gjelder egne interimsbestemmelser for sykefrav?r over 14 dager og tilsvarende forlengelse av stipendiatperioden, se Retningslinjer for ansettelse i postdoktor- og stipendiatstillinger ved UiO pkt. 14.

3.1.12 Pensjonsmelding

Pensjonsmeldingsskjemaet (altinn.no) angir opplysninger i et arbeidsforhold som er relevante for Statens Pensjonskasse ved beregning av pensjon. P? bakgrunn av maksdatobrevet sender Gruppe for frav?r og NAV-refusjoner i Seksjon for l?nn pensjonsmelding til Statens Pensjonskasse med anmodning om igangsetting av pensjon fra 1. dag i m?neden etter l?nnsopph?r. Selv om dato for l?nnsopph?r er satt tidligere i m?neden, utbetaler Seksjon for l?nn l?nn til utl?pet av m?neden, slik at pensjon erstatter bortfall av l?nn uten opphold.

3.1.13 Pensjonsordninger

Dersom den sykmeldte ikke blir frisk til ? gjenoppta arbeidet innen l?nnsopph?r, er alternativet ? s?ke ytelser fra folketrygden og tjenestepensjon fra Statens Pensjonskasse. OPA bist?r med r?d og veiledning samt n?dvendig saksbehandling i denne forbindelse.

3.1.13.1 Uf?repensjon fra Statens Pensjonskasse

• Uf?repensjon er betegnelsen p? tjenestepensjon som gis p? grunn av sykdom. Rett til uf?repensjon har arbeidstaker som midlertidig eller varig m? tre ut av et arbeidsforhold p? grunn av sykdom. Dersom vedkommende kan fortsette delvis i sitt arbeid eller er delvis arbeidsf?r til annet arbeid, kan det tilst?s pensjon etter en redusert uf?regrad.
• Uf?repensjon kan tilst?s for enhver sykdom eller skade som gj?r at arbeidstakeren helt eller delvis er ute av stand til fortsatt ? utf?re sitt arbeid. Lidelsen kan v?re av fysisk eller psykisk art n?r det p? medisinsk basis er dokumentert at arbeidstakeren har m?ttet slutte p? grunn av sykdommen.
• Arbeidstakeren m? selv s?rge for at s?knad blir sendt til Statens Pensjonskasse p? fastsatt skjema (spk.no). Det er ikke tilstrekkelig at det blir sendt melding fra arbeidsgiver om permisjon eller avsluttet ansettelsesforhold p? grunn av sykdom. Selv om det alt er satt frem krav om ytelser fra folketrygden, m? det sendes s?rskilt s?knad til Statens Pensjonskasse. Av hensyn til den videre saksbehandlingen fra arbeidsgivers side er det fordelaktig at Gruppe for frav?r og NAV-refusjoner i Seksjon for l?nn blir kontaktet.
• S?knadsskjemaet leveres s?kerens lege i utfylt og underskrevet stand - eventuelt fylles det ut i samr?d med lege. Etter ? ha avgitt sin erkl?ring skal legen sende s?knadsskjemaet til Statens Pensjonskasse.
• Fulle pensjonsrettigheter er oppn?dd ved 30 ?rs tjenestetid i pensjonspliktig stilling (=ansiennitet i Statens pensjonskasse). Pensjonen vil da utgj?re 66 % av pensjonsgrunnlaget og er stort sett lik vanlig alderspensjon. Er tjenestetiden mindre enn 30 ?r, eller ville den blitt det ved fortsatt tjeneste frem til pensjonsalder, avkortes pensjonen forholdsmessig.
• Ut fra m?lsettingen om at sykmeldte arbeidstakere skal raskest mulig tilbake i arbeid, er Statens Pensjonskasse sv?rt fleksibel n?r det gjelder ? fatte individuelle vedtak. For ? bli tilst?tt pensjon fra 50% grad eller mer m? det samtidig s?kes ytelser fra folketrygden gjennom NAV.

3.1.13.2 Ytelser fra folketrygden under medisinsk og yrkesrettet rehabilitering

• Folketrygdlovens kapittel 11 (lovdata.no) omtaler retten til arbeidsavklaringspenger.
• Et vilk?r for rett til arbeidsavklaringspenger er at arbeidsevnen er nedsatt med minst halvparten og at s?keren har behov for aktiv medisinsk behandling eller har behov for arbeidsrettede tiltak.
• Arbeidsavklaringspenger erstatter tidligere rehabiliteringspenger og attf?ringspenger.

3.1.13.3 Uf?repensjon fra folketrygden

• Det er et vilk?r for uf?repensjon at inntektsevnen er varig nedsatt med minst halvparten.
• Videre er det et vilk?r at vedkommende har gjennomg?tt hensiktsmessig behandling for ? bedre arbeidsevnen.  Med mindre ?penbare grunner tilsier at arbeidsrettede tiltak ikke er hensiktsmessige, kan uf?repensjon bare gis dersom vedkommende har gjennomf?rt eller har fors?kt ? gjennomf?re individuelle og hensiktsmessige arbeidsrettede tiltak uten at inntektsevnen er bedret.
• Uf?repensjon fra Statens Pensjonskasse samordnes med uf?repensjon / arbeidsavklaringspenger fra folketrygden.

3.1.14 Bedriftsinterne attf?ringstiltak

Bedriftsintern attf?ring omfatter tiltak for en arbeidstaker som ikke lenger kan utf?re sitt vanlige arbeid p? grunn av sykdom, skade eller lyte. Tiltaket settes i verk p? bedriften, og har som m?l at arbeidstakeren skal beholde sitt ansettelsesforhold.

I henhold til arbeidsmilj?lovens ¡ì 13 (lovdata.no) har arbeidsgiver hovedansvaret for at det blir satt i gang attf?ringstiltak for egne ansatte. Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til ? fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter s?rskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, attf?ring i form av intern/ekstern oppl?ring o.l. Enhet for bedriftshelsetjeneste (BHT) kan bidra med r?d og veiledning. Forebyggende tiltak er viktige. N?r bedriften selv organiserer disse, vil tiltakene kunne komme tidlig i gang og de skjer i et kjent og trygt milj? for arbeidstaker.

Erfaringsmessig kan ikke attf?ringssaker alltid finne sin l?sning innenfor arbeidstakerens eget lokale arbeidsmilj?. Det kan v?re forhold p? arbeidsplassen som gj?r det hensiktsmessig ? foreta omplassering til andre arbeidsmilj?er og andre arbeidsoppgaver.

Et viktig prinsipp i alt bedriftsinternt attf?ringsarbeid er at arbeidstaker selv medvirker p? alle trinn i prosessen. Arbeidstaker skal v?re kjent med og enig i de tiltak som iverksettes.

Dersom en arbeidstaker er midlertidig eller varig ute av stand til ? utf?re sitt vanlige arbeid p? grunn av sykdom, skade eller lyte, skal linjeledelsen vurdere hvordan problemet kan l?ses mest hensiktsmessig internt, ved for eksempel endring av arbeidsoppgaver, fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen o.l., avhengig av problemets art. Ved 澳门葡京手机版app下载sproblemer kan det v?re aktuelt med intern flytting. M?lsettingen og utgangspunktet for en vellykket l?sning b?r imidlertid v?re at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid.

Arbeidsmilj?loven, og lovverket for ?vrig, forventer at universitetet har en smidig personalpolitikk som gir en vanskeligstilt arbeidstaker den hjelp og st?tte i arbeidssituasjonen som det m?tte v?re behov for. Det er derfor helt avgj?rende at milj?ene viser solidaritet og medvirker aktivt ved foresp?rsel om hjelp i slike personalsaker.

I omplasseringssaker vil en avtale mellom avgivende og mottakende enhet skissere vilk?rene. Dersom forutsetningene endres, vil avtalen kunne vurderes p? nytt. ?konomiske forhold b?r v?re avklart i avtalen. Normalt dekker avgivende enhet utgiftene i forbindelse med en omplassering for en periode p? inntil 1 ?r. Ved en varig vellykket omplassering forutsettes det at mottakende enhet innarbeider l?nnsutgiftene i eget budsjett. Avhengig av omstendighetene i saken kan en tenke seg ogs? andre l?sninger. Det kan f.eks. v?re aktuelt med en deling av utgiftene mellom avgivende og mottakende enhet. Helt unntaksvis, og i en kortere overgangsperiode, kan det v?re mulighet for ? belaste sentrale l?nnsmidler.

Det er linjeledelsen som til enhver tid har ansvar for ? utarbeide og iverksette n?dvendige tiltak for ? skape og tilrettelegge et godt milj? i virksomheten for ? hindre frafall/utst?ting fra arbeidsforholdet. Likes? er det linjeledelsens ansvar ? legge forholdene til rette slik at arbeidstakere som har behov for attf?ring snarest mulig skal kunne fortsette sitt arbeidsforhold, evt. annet tilpasset arbeid.

En oppst?tt konflikt b?r s?kes l?st internt i f?rste omgang og i et s? lite forum som mulig. AP er imidlertid en naturlig instans ? henvende seg til for r?d og veiledning i slike saker. Dersom grunnenheten ikke finner tilfredsstillende l?sning, er det den lokale linjeledelsenes ansvar ? bringe saken videre til ansettelsesniv?ene som personalsak.

Det finnes ingen oppskrift p? hvordan konflikter kan l?ses. Det avhenger av problemenes art og omfang. Konflikth?ndtering inng?r i linjeledelsens ansvar som del av lederfunksjonen. Oppf?lging av slike saker er s?ledes en lederoppgave.

Et godt arbeidsmilj? vil alltid v?re konfliktforebyggende og trivselsskapende. Medarbeidersamtaler vil kunne v?re en viktig faktor for ? oppn? st?rst mulig grad av ?penhet i forholdet mellom arbeidstaker og leder og mellom medarbeidere for ?vrig, samt ?ke arbeidstakernes motivasjon og medvirkning i utformingen av egen arbeidssituasjon og eget arbeidsmilj?.

3.1.15 Permisjon uten l?nn

Ved tilst?else av uf?repensjon fra Statens Pensjonskasse etter ett ?r med l?nn under sykdom, er det praksis at syk arbeidstaker f?r innvilget permisjon uten l?nn fra sin stilling i ett ?r, eller unntaksvis lenger. N?r uf?repensjon, varig eller midlertidig, er tilst?tt, skal leder avklare med vedkommende medarbeider hvorvidt hun/han ?nsker permisjon eller ? fratre ansettelsesforholdet.

3.1.15.1 Sykdom under permisjoner

En arbeidstaker som blir syk mens vedkommende er i permisjon uten l?nn har ikke rettskrav p? l?nn under sykdom. Arbeidsgiver kan likevel innr?mme arbeidstakeren hel eller delvis l?nn for den del av permisjonen som vedkommende har v?rt syk. I slike situasjoner m? form?let med permisjonen tas i betraktning, sammen med permisjonens lengde, sykdommens varighet og art m.v. Hvis arbeidstakeren for eksempel har f?tt permisjon for ? utdanne seg videre for statstjenesten, vil vedkommende kunne f? l?nn under lengre sykefrav?r. L?nn vil derimot ikke kunne tilst?s hvis permisjonen gjelder overgang til stilling i privat sektor.

I tilfeller av sykdom ut over permisjonstiden, f?r arbeidstakeren l?nn under sykdom etter reglene i fellesbestemmelsenes ¡ì 18 (sph.dep.no) fra det tidspunkt permisjonen opph?rer. L?nn utbetales alts? fra det tidspunktet arbeidstakeren skulle ha gjeninntr?dt i tjenesten hvis dette ikke var blitt forhindret p? grunn av sykdom. Det tidsrom arbeidstakeren har f?tt utbetalt sykepenger/l?nn under sykdom i permisjonstiden, g?r til fradrag i det tidsrom vedkommende har rett til l?nn etter fellesbestemmelsene.

3.1.15.2 Universitetets praksis n?r det gjelder permisjon i forbindelse med sykdom

Innledningsvis under pkt. 3.1.15 er permisjonsreglene formulert slik: "Ved tilst?else av uf?repensjon fra Statens Pensjonskasse etter ett ?r med l?nn under sykdom, er det praksis at syk arbeidstaker f?r innvilget permisjon fra sin stilling i ett ?r, eller unntaksvis lenger. N?r uf?repensjon, varig eller midlertidig, er tilst?tt, skal leder avklare med vedkommende medarbeider hvorvidt hun/han ?nsker permisjon eller ? fratre tilsettingsforholdet¡±.

Reglene tar utgangspunkt i Statens personalh?ndbok, 2.8.3.7 om oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uf?repensjon (sph.dep.no).  Slik de er formulert legges det opp til en stor grad av skj?nn fra arbeidsgivers side n?r det gjelder grunnlaget for ? innvilge forlenget permisjon. Det vil alltid v?re behov for individuelle vurderinger, men en n?rmere klargj?ring av hva som b?r v?re generell praksis b?r tilstrebes.

Sykdomsforl?p arter seg forskjellig. Ofte er diagnose og behandlingsopplegg klarlagt p? et tidlig tidspunkt. Da er det tidsfaktoren som er avgj?rende for n?r arbeidstaker er tilbake i jobb. I de tilfellene der det medisinske behandlingsopplegget ikke er avsluttet innenfor ordin?r permisjonstid, men der det er overveiende sannsynlig at arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet innen kort tid, er det rimelig at arbeidsgiver forlenger permisjonstiden. Det samme gjelder der hvor sykmeldte arbeidstakere st?r i sykehusk? for ? f? utf?rt operasjoner som vil gj?re dem fullt arbeidsf?re etterp?.  Den sykmeldte b?r kunne dokumentere behovet for utvidet permisjon med legeerkl?ring.

Erfaringsmessig viser det seg at det ikke alltid er til det beste for arbeidstaker ? f? innvilget langvarig permisjon. N?r den medisinske utredningen tar lang tid og trygdemyndighetene ikke avklarer grunnlaget for varig pensjon, er det forst?elig at den sykmeldte f?ler det utrygt ? avslutte tilsettingsforholdet. Slik situasjonen har v?rt med manglende mulighet for arbeidsgiver for samspill med NAV i enkeltsaker, har dette vanskeliggjort tilretteleggingen ute i milj?ene.

Det er ikke arbeidsgivers ansvar ? overta omsorgen for en arbeidstaker utover det ? tilrettelegge arbeidsforholdet, gi meningsfulle arbeidsoppgaver og s?rge for et godt arbeidsmilj?. N?r det ved sykdom, skade eller lyte oppst?r behov for endrede arbeidsoppgaver eller s?rskilte tilretteleggingstiltak, er det arbeidsgivers ansvar i f?rste rekke. Dette betinger arbeidstakers medvirkning. Arbeidstaker har ikke krav p? ny stilling, men p? tilrettelegging.

Det er nevnt ovenfor at det ikke alltid er gunstig for arbeidstaker ? f? innvilget langvarig permisjon. N?r det viser seg at arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for gjeninntredelse grunnet sykdommens art og dette ikke kan avhjelpes med bedriftsintern attf?ring, m? oppf?lgingen skje via NAV med sikte p? ? kunne avklare et mulig utdanningsl?p. N?r det er klart at utdanningen ikke vil gi mulighet for nye oppgaver ved UiO fordi den ikke er relevant, er det ikke rimelig ? gi permisjon for ? gjennomg? ekstern attf?ring. Snarere vil permisjonen kunne hindre arbeidstaker i ? v?re aktiv og orientere seg i det ?pne arbeidsmarkedet.

Oppsummering og konklusjon

Det er et erkjent behov for ? avklare hvordan permisjonsreglene ved sykdom skal praktiseres i milj?ene for ? sikre en mer enhetlig h?ndtering.

Det vil alltid v?re behov for ? ta individuelle vurderinger, men det synes relevant ? legge seg p? f?lgende praksis:

• Selv om det er adgang til ? gi permisjon det f?rste ?ret etter at l?nn under sykdom er opph?rt, kan det, avhengig av ?rsaken til sykefrav?ret, v?re hensiktsmessig ? gi permisjon for kortere tidsrom av gangen for ? sikre s?kalte kontaktpunkter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette for ? ivareta tilretteleggingsansvaret og medvirkningsplikten fra arbeidstaker.
• N?r sykefrav?r skyldes venteliste for sykehusbehandling og/eller et medisinsk behandlingsopplegg blir av lengre varighet, b?r forlenget permisjon kunne innvilges for et kortere tidsrom s?fremt det er praktisk mulig for arbeidsgiver. Grunnlaget b?r v?re medisinsk erkl?ring som sannsynliggj?r gjeninntredelse og som angir tidsfaktoren.
• Forut for ekstern yrkesrettet attf?ring skal bedriftsintern attf?ring v?re fors?kt. Grunnlaget for forlenget permisjon skal v?re knyttet til det eksterne attf?ringsl?pet som legges av NAV. Dersom det legges opp til en mer langsiktig utdanning som ikke er relevant for oppgaver ved UiO, er det ikke grunnlag for forlenget permisjon. Arbeidstaker er da bedre tjent med ? orientere seg i det ?pne arbeidsmarkedet p? bakgrunn av ny ervervet kompetanse.

3.1.16 Gjenoppta arbeid

Dersom arbeidstaker er tilst?tt permisjon, skal vedkommende tre m?neder f?r permisjonens utl?p melde fra dersom hun/han ikke gjeninntrer i stillingen. I motsatt fall forventes det at vedkommende gjeninntrer i stillingen ved permisjonens utl?p.

Personalkonsulenten meddeler Seksjon for l?nn skriftlig at arbeidstaker er gjeninntr?dt i stilling fra dato, slik at l?nn kan iverksettes.

3.1.17 Fratredelse

Ved fratredelse sier arbeidstaker skriftlig opp sin stilling. Dette bekrefter leder ved melding om fratredelse. Seksjon for l?nn sender melding til Statens Pensjonskasse om opph?r av ansettelse.