Avtalens form?l og partenes intensjoner
§ 1 Form?l og intensjoner
1. Hovedform?l
Staten og hovedsammenslutningene for de statsansatte har inng?tt denne hovedavtalen med det form?l ? skape et best mulig 澳门葡京手机版app下载sgrunnlag mellom partene p? alle niv?er.
Hovedavtalen for arbeidstakere i staten skal i tillegg ha som form?l ?:
- v?re grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av bl.a. tjenestetvistloven, statsansatteloven og arbeidsmilj?loven
- gi arbeidstakerne en reell innflytelse p? hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles
- v?re et redskap for ? utvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmilj?
- gi den enkelte arbeidstaker mulighet for faglig og personlig utvikling. Arbeidet m? derfor organiseres og tilrettelegges slik at man drar nytte av arbeidstakernes kunnskaper
- utvikle 澳门葡京手机版app下载et slik at dette kan bidra til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmilj?, god ledelse, bedre resultatoppn?else og et godt forhold til innbyggerne.
Partene har inng?tt denne tilpasningsavtalen for ? skape et best mulig 澳门葡京手机版app下载sgrunnlag slik at det kan bidra til et godt arbeidsmilj?, god ledelse og gode resultater for universitetet.
Partene ser det som positivt at de sammen representerer en bredde og et mangfold som dekker de fleste syn i de sakene som skal behandles.
Et konstruktivt 澳门葡京手机版app下载 forutsetter at bestemmelsene i hovedavtalen tolkes i lys av intensjonene i form?lsparagrafen. De tillitsvalgtes kunnskap og erfaring utgj?r en verdifull ressurs i drift og utvikling av universitetets virksomhet.
2. Skille politisk demokrati og bedriftsdemokrati
Rettighetene etter hovedavtalen og virksomhetenes tilpasningsavtaler m? ut?ves slik at forvaltningen gjennomf?rer de politiske myndigheters beslutninger, samtidig som arbeidstakerne f?r reell medbestemmelse i forhold som har med arbeidssituasjonen ? gj?re.
3. Inkluderende arbeidsliv
Partene er enige om at det er viktig ? arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at frafall fra arbeidslivet reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal ogs? bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.
|
I samsvar med IA-avtalen forplikter UiO seg til ? forsterke arbeidet knyttet til forebygging av sykefrav?r og hindre frafall fra arbeidslivet. I UiOs M?l og tiltaksplan for inkluderende arbeidsliv er det utarbeidet konkrete tiltak for ? oppn? dette. |
|---|
4. Redskap ved omstilling
Staten stilles stadig overfor nye krav som blant annet inneb?rer endring av arbeidsm?ter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor hovedavtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt ? kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne.
|
Under endringsprosesser skal UiO legge vekt p? de ansattes behov for trygge ansettelsesforhold. Partene ved UiO har etablert en omstillingsavtale som gir generelle vilk?r knyttet til omstillingsprosesser. |
|---|
Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som er involvert i prosessen og som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsm?ter slik at det blir forst?tt og akseptert av de ansatte. Dette er viktig for ? skape n?dvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive. Det er viktig at de ansatte opplever en st?rst mulig forutsigbarhet til prosessenes innhold, ?rsak og retning.
5. Likeverdige parter
Forutsetningen for ? n? hovedavtalens m?l er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter m?ter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at partene m?ter med vilje til ? finne l?sninger, selv om de har ulike roller og derfor kan ha ulike interesser ? ivareta. Deres representanter m? m?te med de n?dvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for ? utvikle en god, ?pen og l?sningsorientert 澳门葡京手机版app下载skultur.
|
Med likeverdig forst?s at partene skal delta som reelle premissleverand?rer, se pkt 6. Hvem som er parter p? de ulike niv?er ved UiO er definert i tilpasningsavtalen til hovedavtalens § 13 og § 14. Partene p? alle organisatoriske niv?er ved UiO skal m?te med n?dvendige fullmakter, kvalifikasjoner, holdninger, respekt for hverandres synspunkter, og vilje til ? finne omforente l?sninger. |
|---|
6. Ut?velse av medbestemmelsesretten
Partene er enige om at medbestemmelsesretten best ut?ves gjennom organisasjonens tillitsvalgte, og p? en slik m?te at de tas med i utrednings- og beslutningsprosessene s? tidlig som mulig, slik at medbestemmelsen blir reell. Partene skal videre legge forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse p? organisering av arbeidet og oppgavel?sning innen eget arbeidsomr?de. I denne sammenheng er partene enige om at det etter avtale kan drives fors?ksvirksomhet for ? utvikle organisasjons- og arbeidsformer som kan gj?re de ansattes medbestemmelse effektiv, jf. arbeidsmilj?lovens krav om tilrettelegging av arbeidet. I dette ligger en felles forst?else av at medbestemmelsen ut?ves p? alle organisatoriske niv? i virksomheten, slik at arbeidstakerne gis reell innflytelse p? arbeidsorganisering og oppgavel?sning, jf. for ?vrig hovedtariffavtalen pkt. 2.3.
|
Samarbeidet skal innledes p? et s? tidlig stadium i prosessen at organisasjonene faktisk har mulighet til ? p?virke beslutningen, se kap 4. Medbestemmelse etter hovedavtalens bestemmelser p?virker ikke den rett de ansatte har til representasjon i UiOs valgte styringsorganer. |
|---|
7. Vervet som tillitsvalgt
Organisasjonenes tillitsvalgte utf?rer sitt verv som et n?dvendig ledd i en demokratisering av arbeidslivet innenfor den enkelte statlige virksomhet. Vervet skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere.
Det forventes at de ansatte i virksomheten fremmer forslag om tiltak som gj?r at virksomheten oppn?r best mulige resultater. Organisasjonene skal ut?ve sitt virke p? en slik m?te at arbeidets gang og virksomhetens effektivitet ikke hemmes.
|
Ut?velsen av vervet som tillitsvalgt er n?rmere regulert i § 36. |
|---|
8. Ledelse
Ledelse i staten skjer med grunnlag i demokratiske og rettsstatlige verdier og ut?ves i 澳门葡京手机版app下载 med de ansatte til beste for fellesskapet i henhold til politiske beslutninger. Virksomhetens ?verste leder skal engasjere seg i og st?tte opp om parts澳门葡京手机版app下载et i virksomheten.
Ledere som er arbeidsgiverpart, jf. § 13, skal engasjere seg i parts澳门葡京手机版app下载et og legge til rette for reell medbestemmelse. Ledere p? alle niv?er skal ut?ve en st?ttende og involverende ledelsesform og bidra til ? forebygge og l?se konflikter. De tillitsvalgte skal tas med i beslutningsprosessen i saker som gjelder de ansattes arbeidssituasjon, herunder ogs? sp?rsm?l knyttet til milj? og klima. Arbeidsgiver skal gi de tillitsvalgte best mulig arbeidsvilk?r for at de skal kunne ivareta sine verv.
|
Ut?velse av arbeidsgiverrollen er n?rmere regulert i §13. |
|---|
9. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi og kunstig intelligens (IKT og KI)
IKT og KI skal bidra til ? gi innbyggerne bedre service, styrke kvaliteten p? tjenestene og v?re et viktig redskap for fornying og effektivisering.
Tillitsvalgte er viktige bidragsytere og skal involveres i utviklingsprosessen.
|
Organisasjonene skal involveres i de prosessene som har betydning for de ansattes arbeidsvilk?r. I prosesser der innf?ring eller endringer av IKT/KI-systemer kan p?virke de ansattes arbeidsforhold, skal b?de ansatte og organisasjonene involveres for ? bidra til forbedring, og for ? sikre hovedavtalens m?lsetning for UiO som helhet. |
|---|
10. Grunnlag for personalpolitikken
Et av form?lene med hovedavtalen er ? skape grunnlag for statens personalpolitikk p? de omr?der avtalen omfatter, med de begrensninger som f?lger av lover, forskrifter mv. Partene i hovedavtalen understreker derfor at det er viktig ? prioritere personalarbeidet og p? denne m?ten bidra til at de p?lagte samfunnsoppgaver l?ses til beste for innbyggerne.
11. B?rekraft
B?rekraft skal v?re en del av parts澳门葡京手机版app下载 og medbestemmelse. Det er viktig at det legges til rette for omstilling som sikrer innovasjon, natur og klimavennlige l?sninger.
|
UiO har vedtatt en helhetlig klima- og milj?strategi. Det er utarbeidet en tiltaksplan til strategien, som jevnlig tas opp med organisasjonene. |
|---|
12. Oppf?lging og oppl?ring
Partene i den enkelte virksomhet/driftsenhet (jf. § 3 nr. 2 og 3) skal sammen og hver for seg s?rge for en kontinuerlig oppf?lging og oppl?ring av ledere og tillitsvalgte, med sikte p? en felles forst?else av hovedavtalens intensjoner, jf. § 35 nr. 8.
|
Partene sentralt ved UiO skal s?rge for ?rlig oppf?lging og oppl?ring av leder og tillitsvalgte p? alle niv?er med sikte p? en felles forst?else av avtaleverkets intensjoner. Oppl?ringsbehov skal f?lges opp etter den ?rlige evalueringen, jf § 7. |
|---|
Del 1 Medbestemmelse
Kapittel 1 Hovedavtale og medbestemmelse ved omstilling
§ 2 Virkeomr?de
Hovedavtalen gjelder arbeidssituasjonen for arbeidstakere som er omfattet av lov om offentlige tjenestetvister. Hovedavtalen gjelder ut?velse av ledelse og sam?arbeid i den enkelte virksomhet.
§ 3 Definisjoner
1. Med organisasjon menes arbeidstakerorganisasjon som er tilsluttet en hovedsammenslutning og underavdelinger av disse.
2. Med virksomhet menes hver statsetat eller institusjon. Etter dette vil f.eks. et departement, en etat og hvert enkelt universitet bli ? betrakte som en virksomhet.
3. Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter eller distriktskontorer, regioner eller fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.
4. Et gradert system er et system hvor dataanlegg, databehandlingsprogram eller data er gradert i henhold til lov om nasjonal sikkerhet av 1. juni 2018 nr. 24 (sikkerhetsloven).
|
Ledere p? alle niv?er, jf § 13, har ansvar for ? l?fte opp saker som partene er forpliktet til ? behandle etter hovedavtalens bestemmelser. Niv?begrepene ?virksomhet? og ?driftsenhet" defineres slik:
Saker for institutter og senter organisert under et fakultet behandles p? fakultetsniv?. Saker for senter organisert direkte under universitetsstyret behandles p? virksomhetsniv?. Avdelingene i fellesadministrasjonen kan etter avtale med partene p? virksomhetsniv? etablere egne fora for part澳门葡京手机版app下载, eller fremme saker i IDF p? virksomhetsniv?. |
|---|
§ 4 Politiske beslutninger
1. Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes p? grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om sp?rsm?l som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til innbyggerne).
2. Oppst?r det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den enkelte virksomhet om en beslutning g?r inn under dette punktet, avgj?res dette sp?rsm?let av overordnet departement.
3. Sp?rsm?let om hvordan en beslutning skal gjennomf?res skal gj?res til gjenstand for medbestemmelse i henhold til tilpasningsavtalen. Medbestemmelsen gjelder ikke dersom gjennomf?ringsm?ten m? betraktes som politisk, eller hvor den p?virker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.
4. Dersom en politisk beslutning vil kunne ber?re de ansattes arbeidssituasjon i vesent?lig grad, og virksomheten forbereder uttalelse i saken, skal arbeidsgiver s?rge for at tillitsvalgte f?r anledning til ? uttale seg. De tillitsvalgte kan kreve at uttalel?sen skal f?lge saken frem til overordnet departement.
|
Universitetsstyret har myndigheten til ? fastsette UiOs interne organisering p? alle niv?er, jf universitets- og h?gskoleloven § 4-1, 5.ledd. Det skal likevel f?res forhandlinger med organisasjonene etter hovedavtalens § 19.2 i forkant av styrebehandlingen. Resultatet av forhandlingene skal protokollf?res. Forhandlingene har ingen tvistel?sning, jf § 13.3, og resultatet vil ikke binde styrets endelige beslutning. Dersom universitetsstyret p? et senere tidspunkt ?nsker ? gj?re nye endringer i den vedtatte organisasjonsstrukturen, m? det kalles inn til nytt forhandlingsm?te dersom kriteriene etter hovedavtalens §19 er oppfylt. |
|---|
§ 5 Medbestemmelse ved omstilling
1. I saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig ber?rt, skal det fastsettes i egen avtale hvordan medbestemmelsen skal ut?ves.
Avtalen skal inng?s mellom vedkommende overordnet departement og de ber?rte tjenestemannsorganisasjoner p? forbundsniv?, jf. § 14.
Er virksomheter under flere departement ber?rt, inng?s avtalen mellom Departe?mentet og hovedsammenslutningene.
2. Avtalen skal avklare hvem som skal ut?ve partsforholdet. Ut over dette b?r de utpekte partene selv ha frihet til ? finne praktiske ordninger innenfor rammene fastsatt i hovedavtalen § 4 nr. 1 og § 19.
3. Dersom en omstillingsprosess omfatter flere virksomheter (jf. nr. 1), skal virksomhetene hver for seg fortl?pende og p? ordin?r m?te, behandle og avgj?re de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen.
4. I samr?d med hovedsammenslutningene kan Departementet gi n?rmere retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal ut?ves ved omstillinger i staten.
| Partene ved UiO har inng?tt en omstillingsavtale. |
|---|
§ 6 Medbestemmelse i prosjekter og styringsgrupper
Medbestemmelse skal ogs? ut?ves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner e.l. i saker som kan f? vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. Dersom det oppst?r forhold som etter hovedavtalen skal dr?ftes eller forhandles, skal dette skje fortl?pende mellom partene, jf. §§ 13 og 14, uten ? forsinke prosessen.
§ 7 Evaluering av medbestemmelsen
Det skal avholdes minst ett evalueringsm?te ?rlig mellom partene i virksomheten. I evalueringen skal det gjennomf?res erfaringsdiskusjoner om 澳门葡京手机版app下载et mellom partene og praktiseringen av hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet. Evalueringsm?tet kan eventuelt kombineres med n?dvendig oppl?ring. Dette skal skje i fellesskap mellom partene p? samme 澳门葡京手机版app下载sarena. Den ?verste arbeidsgiverrepresentant for virksomheten eller driftsenheten forutsettes ? delta. Arbeidsgiver har ansvar for ? innkalle til m?te og f?re referat.
|
Universitetsledelsen (rektor/universitetsdirekt?r) skal minst en gang i ?ret arrangere et fellesm?te mellom universitetets sentrale ledelse, dekaner, avdelingsdirekt?rer, museumsdirekt?rer, bibliotekdirekt?r og lederne og representanter for organisasjonene. M?tet gjennomf?res innen utgangen av v?rsemesteret hvert ?r. Form?let med m?tet er b?de erfaringsutveksling, og ? forbedre og videreutvikle parts澳门葡京手机版app下载et ved UiO. Praktisering av personalpolitikken skal v?re et fast tema. I forkant gjennomf?res det en evaluering av parts澳门葡京手机版app下载et p? driftsenhetsniv? og virksomhetsniv?, som oppsummeres i fellesm?tet. M?tet forberedes i 澳门葡京手机版app下载 med organisasjonene. |
|---|
Kapittel 2 Tilpasningsavtale (lokal avtale om medbestemmelse)
§ 8 Tilpasningsavtale i den enkelte virksomhet – form?l og virkeomr?de
1. Partene i den enkelte virksomhet skal inng? en avtale om medbestemmelse som er tilpasset virksomhetens og de ansattes behov. Det skal legges vekt p? ordninger som gir de ansatte, gjennom deres organisasjoner, muligheter for reell medbestemmelse p? de forskjellige niv?er i virksomheten og slik at de f?r delta s? tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen.
2. Avtaler mellom Departementet og hovedsammenslutningene om sp?rsm?l som g?r inn under hovedavtalen (Del 1), gjelder foran tilpasningsavtaler.
|
Tilpasningsavtalen regulerer 澳门葡京手机版app下载et mellom partene p? UiO innenfor hovedavtalens virkeomr?de. Tilpasningsavtalen ber?rer ikke de ansattes medbestemmelse og representasjon i formelle styringsorgan. I § 3 er det oppgitt hvordan UiO definerer ?virksomhet? og ?driftsenhet?. |
|---|
§ 9 Tilpasningsavtalen – inng?else og innhold
1. Innenfor rammen av hovedavtalens Del 1 skal partene p? virksomhetsniv? inng? en tilpasningsavtale om medbestemmelse. Dersom disse partene er enige om det kan det avtales andre 澳门葡京手机版app下载sformer enn de som er beskrevet i hovedavtalen. Tilpasningsavtaler m? ligge innenfor hovedavtalens virkeomr?de og de rammer som er fastsatt i § 4 nr. 1 og § 19.
2. Tilpasningsavtalen skal:
a. omfatte hele virksomheten og inneholde n?rmere regler om hvordan man skal tilpasse hovedavtalen Del 1
b. beskrive hva som skal regnes som virksomheten, samt inndelingen i driftsenheter og arbeidsomr?der der medbestemmelsen skal ut?ves, jf. § 3. Ved inndeling i arbeidsomr?der b?r det legges vekt p? hva som vil v?re mest hensikts?messig for ? gjennomf?re medbestemmelsen. I denne sammenheng b?r det tas hensyn til om det innenfor et aktuelt arbeidsomr?de finnes klare arbeidsgiver?plikter etter Del 1
Merknad til b:
I statsetater hvor den enkelte institusjon i visse sammenhenger regnes som én virksomhet, men som har styre felles med andre institusjoner, avtales det mellom overordnet departement og organisasjonene der hvordan hovedavtalens bruk av betegnelsen "virksomhet" skal tilpasses denne styringsstrukturen.
c. regulere arbeidsdelingen mellom arbeidsmilj?utvalget, jf. arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) og de fora for medbestemmelse som etableres p? grunnlag av tilpasningsavtalen, jf. § 25
d. avklare p? hvilken m?te tillitsvalgte, som er sikkerhetsklarert og har n?dvendig autorisasjon for graderte systemer, skal gis tilgang til informasjon i relasjon til slike systemer og hvilke begrensninger som m? fastsettes for innsyn i dem, jf. § 17 nr. 9
e. angi hvilken medbestemmelsesordning og hvilke 澳门葡京手机版app下载sformer som velges, jf. nr. 1
f. gi n?rmere regler om tillitsvalgtes adgang til ? benytte kontorteknisk utstyr, jf. hovedavtalen § 36 nr. 4
g. inneholde bestemmelser om n?r og hvordan organisasjonenes medlemmer skal telles, jf. § 14
h. regulere 澳门葡京手机版app下载et for ? ivareta aktivitets- og redegj?relsesplikten, jf. § 31.
3. Hvis en av partene krever det, skal tilpasningsavtalen ogs?:
a. inneholde bestemmelser om informasjonsrutiner, samt frist for utsendelse av saksdokumenter i forkant av m?ter
b. regulere hvordan det skal legges til rette for ut?velse av vervet som tillitsvalgt
c. inneholde bestemmelser om tiltak for felles oppl?ring, jf. § 1 nr. 12.
§ 10 Tvist om inng?else av tilpasningsavtale (Interessetvist)
1. Blir ikke partene enige om tilpasningsavtalens innhold, avgj?res de sp?rsm?l det er uenighet om av en nemnd, eller av overordnet departement, hvis partene er enige om det. I slike tilfeller gjelder ikke reglene om mekling i § 24.
2. Nemnda skal ha en n?ytral leder. Blir ikke partene enige om hvem som skal v?re leder, oppnevnes denne av Arbeidsrettens leder.
3. De hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten oppnevner hver en representant i nemnda.
4. Arbeidsgiver i virksomheten oppnevner p? vegne av staten like mange representanter som organisasjonene tilsammen.
5. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement, eller hvis et departement er en del av virksomheten.
§ 11 Tvist om forst?elsen av tilpasningsavtalen (Rettstvist)
1. Hvis partene ikke er enige om forst?else av tilpasningsavtalen, kan partene bringe saken inn for nemnd som settes sammen etter reglene i § 10. Hvis partene ikke er enige om ? bruke nemnd, avgj?r hver av hovedsammenslutningene eller overordnet departement om saken skal bringes inn for Arbeidsretten.
2 Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis et departement er en del av virksomheten.
§ 12 Tilpasningsavtalens varighet
Kapittel 3 Partsforhold
§ 13 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet
1. Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet er det administrative ledd som har ansvaret for behandlingen av saker etter hovedavtalen eller tilpasningsavtalen. Forhandlingssaker m? foreg? p? det arbeidsgiverniv? som har myndighet til ? slutte avtale om de saker som er til behandling.
2. Hvem som er parter p? arbeidsgiversiden kan variere alt etter hvilken sak det dreier seg om. N?r det skal forhandles om en sak, m? vedkommende representant ha den n?dvendige fullmakt til ? forplikte arbeidsgiver, jf. § 19 nr. 1.
N?r saker som nevnt i hovedavtalen eller tilpasningsavtalen skal behandles av et styre eller et kollegialt styringsorgan, har partene de samme rettigheter og plikter som ellers, med unntak av det som fremg?r av nr. 3. Dette gjelder selv om organet har f?tt sitt mandat eller myndighet i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res.
3. En sak kan ikke tvistel?ses etter reglene i § 24 eller andre tvistel?sningsregler dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res. har tillagt organet alene ? fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).
Av praktiske grunner b?r kollegiale styringsorgan gi vedkommende direkt?r, leder eller lignende, evt. en forhandlingsdelegasjon, fullmakt til ? dr?fte og/eller forhandle.
|
Arbeidsgivers representanter ved UiO er: P? virksomhetsniv?:
P? driftsenhetsniv? og underliggende niv?er:
Linjeledere p? alle organisatoriske niv?er er forpliktet til hovedavtalens og tilpasningsavtalens bestemmelser. Dersom arbeidsgiver fatter vedtak uten ? f?lge avtaleverkets regler om medbestemmelse, kan det p?virke videre prosess og iverksetting. Konsekvensen kan bli administrativt p?legg fra rektor eller universitetsdirekt?r til ansvarlig linjeledelse om ? innfri avtalefestede forpliktelser, eksempelvis i form av dr?fting med organisasjonene. Saken m? deretter realitetsbehandles p? nytt av vedtaksorganet. I 澳门葡京手机版app下载et p? driftsenhetene og deres underliggende enheter skal stedlig arbeidsgiverrepresentant vanligvis forholde seg til de som organisasjonene har utpekt som stedlig arbeidstakerpart (jf. hovedavtalens § 14). Informasjon og innkalling til m?ter etter hovedavtalens bestemmelser skal kanaliseres til lokale tillitsvalgte, med kopi til de hovedtillitsvalgte. Organisasjonene s? vel som UiO som arbeidsgiver beslutter imidlertid selv hvem som skal m?te som sin partsrepresentant i den enkelte sak og p? de ulike niv?er. |
|---|
§ 14 Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet
1. Arbeidstakerpart er:
a. de organisasjoner som organiserer minst 10 % av de ansatte i vedkommende virksomhet, driftsenhet, arbeidsomr?de som er ber?rt av saken,
b. prim?rorganisasjoner under samme hovedsammenslutning som har sl?tt sammen sine medlemstall, slik at de til sammen oppn?r minst 10 %, Hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten, driftsenheten eller arbeidsomr?det der prim?rorganisasjonen(e) ikke fyller kravet til 10 %. Vedkommende hovedsammenslutning kan da peke ut én representant med rettigheter etter tilpasningsavtalen som de andre tillitsvalgte. P? virksomhets?niv? m? hovedsammenslutningene ha minst 2 medlemmer. Bestemmelsen i § 37 om assistanse fra andre arbeidstakere gjelder ikke for tillitsvalgte etter dette punkt. Denne funksjonen gir heller ikke et selvstendig grunnlag for tjenestefri etter § 38 nr. 1.
Merknad til b:
Begrensningen p? 10 % gjelder ikke ved forhandlinger om personalreglement, jf. § 19 nr. 2 punkt d. Ved slike forhandlinger gjelder partsbegrepet i tjenestetvistloven, dvs. at partsforholdet er det samme som ved l?nnsforhandlinger.
2. Organisasjonene og deres underavdelinger kan velge tillitsvalgte for spesielle fag- og/eller arbeidsomr?der (studietillitsvalgte o.l.).
3. Arbeidsgivers plikter etter hovedavtalens Del 1 m? alltid rette seg mot en tillitsvalgt innenfor arbeidsomr?det, evt. driftsenheten eller virksomheten dersom det ikke er inn?delt i arbeidsomr?der.
|
Organisasjonenes representanter p? alle niv?er er representanter oppnevnt av styrene i organisasjonene under hovedsammenslutningene. Ansatte med arbeidsgiverplikter i henhold til hovedavtalen kan ikke samtidig opptre som arbeidstakerrepresentanter p? samme omr?de/niv?. For ?vrig vil forvaltningsloven § 6 (lovdata.no) kunne komme til anvendelse ved sp?rsm?l om habilitet. Arbeidsgiver lager en liste over alle ansatte pr. 1. mai hvert ?r. Basert p? listen har organisasjonene ansvar for ? identifisere sine medlemmer og avklare eventuelle dobbeltmedlemskap. Fordeling av frikj?pte tillitsvalgtressurser blir ogs? basert p? denne listen i ?r med hovedoppgj?r, og gj?res gjeldende i det p?f?lgende kalender?r. |
|---|
§ 15 Frittst?ende organisasjoner
1. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning kan tiltre denne avtalen, helt eller delvis, n?r hovedsammenslut?ningene og Departementet er enige om det.
2. En eventuell tiltredelse skjer ved at det inng?s avtale om dette mellom den frittst?ende organisasjonen og Departementet. Etter tiltredelsen blir den frittst?ende organisasjonen ? betrakte som organisasjon etter hovedavtalen § 3 nr. 1. Organisa?sjonen f?r partsstatus i de virksomheter i staten hvor organisasjonen fyller vilk?rene i § 14 nr. 1 a. Organisasjonen er bundet av avtalen inntil enten Departementet eller hovedsammenslutningene sier den opp i samsvar med § 52.
3. I samsvar med reglene i hovedavtalen, er det hovedsammenslutningene som har an?ledning til ? f? representanter i nemndene som er omtalt i §§ 10 og 24. Forhandlings?berettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslut?ning har imidlertid anledning til ? prosedere sin sak for nemndene, dersom de er part i saken.
4. Forst?elsen av bestemmelsene i hovedavtalen er alltid et forhold mellom Departementet og hovedsammenslutningene i staten.
§ 16 Overenskomstl?nnede m.m.
1. Organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning og som har medlemmer som ikke g?r inn under tjenestetvistloven, har anledning til ? tiltre hovedavtalen for arbeidstakere i staten i sin helhet, eventuelt med helt n?dvendige unntak. Slik tiltredelse kan skje i hver virksomhet, eller i det enkelte departement for det omr?det dette departementet dekker.
2. Tiltredelse medf?rer at organisasjonene blir ? likestille med de organisasjoner som g?r inn under hovedavtalens § 3 nr. 1. Dette betyr bl.a. at slike organisasjoner f?r en forholdsmessig representasjon innenfor det maksimale antall medlemmer i eventuelle utvalg, p? samme m?te som organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammen?slutning. Alle hovedsammenslutninger skal likevel v?re representert i utvalget der?som de har medlemmer innenfor omr?det.
Kapittel 4 Former for medbestemmelse
|
Arbeidsgivers plikt til 澳门葡京手机版app下载 etter hovedavtalen skal ut?ves slik at organisasjonene er en likeverdig part og blir en reell premissleverand?r i prosessene, og, jf hovedavtalens § 1 nr 5. Det inneb?rer blant annet at 澳门葡京手机版app下载et m? innledes p? et s? tidlig stadium i prosessen at organisasjonene har reell mulighet til ? p?virke beslutningen. For ? sikre dette, vil det i mange tilfeller v?re hensiktsmessig ? involvere organisasjonene f?r formelle saksdokumenter er sluttf?rt. Organisasjonenes synspunkter skal fremg? av referat, og inng? som del av beslutningsgrunnlaget i den videre saksforberedelsen, uavhengig av om en sak er dr?ftings- eller forhandlingsgjenstand. |
|---|
§ 17 Informasjon
1. Arbeidsgiver plikter ? gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen informasjon om de saker som er nevnt i §§ 18 og 19 nedenfor.
2. Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon p? et s? tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de ansattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.
3. N?r det er truffet beslutning som nevnt i § 4 nr. 1, og som f?r innvirkning p? den enkeltes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver raskt informere de tillitsvalgte om dette.
4. I tillegg til de saker som er nevnt i §§ 18 og 19 skal de tillitsvalgte ha informasjon om:
a. virksomhetens regnskap og ?konomi
b. vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de ansatte
c. hvem som ansettes og hvem som slutter
5. Informasjon gis i m?ter, elektronisk eller skriftlig. De tillitsvalgte skal p? ethvert tidspunkt bli gjort kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle sakene. Saksdokumenter skal som hovedregel fremsendes sammen med krav om dr?fting eller forhandling. N?rmere bestemmelser om hvordan og n?r informasjonen skal gis, skal fastsettes i tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet eller drifts?enhet, dersom en av partene krever det.
6. Informasjon skal gis uten un?dig bruk av spesialuttrykk. Er saken komplisert, eller forutsetter den en spesiell innsikt, skal arbeidsgiveren s?rge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte f?r en hensiktsmessig faglig innf?ring.
7. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de ansatte, f.eks. i forbindelse med effektivisering, organisasjonsendringer mv, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at alle ansatte blir s?rlig godt orientert. Slike orienteringer skal planlegges sammen med de tillitsvalgte.
8. Organisasjonene ved de tillitsvalgte plikter ? gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver ? f? informasjon om.
9. I virksomheter som benytter graderte systemer, jf. § 3 nr. 4, forplikter organisasjonene seg til ? stille med tillitsvalgte som har n?dvendig sikkerhetsklarering (personklarering) og kan gis n?dvendig autorisasjon. Slike systemer skal derfor ikke v?re til hinder for at det gis informasjon i samsvar med hovedavtalen og virksomhetens tilpasningsavtale.
|
Til nr. 1 og 2: Partenes gjensidige informasjonsplikt omfatter alle saker innenfor hovedavtalens/tilpasningsavtalens virkeomr?de. Arbeidsgiver skal l?pende, og p? et s? tidlig tidspunkt som mulig, gi den informasjonen om UiOs virksomhet som er n?dvendig for ? sikre organisasjonene mulighet til medbestemmelse. Til nr. 4: Det holdes rutinemessig informasjonsm?ter p? institusjonsniv? om universitetets regnskap og ?konomi, som skal omfatte:
Budsjettkalender sendes organisasjonene til orientering s? snart den foreligger. Prosjektplan/beskrivelse i bygge- og flytteprosjekter sendes organisasjonene fra Eiendomsavdelingen s? snart slike dokumenter foreligger. Organisasjonene skal orienteres om arbeidsmilj?utvalgenes saker (AMU/LAMU), ved ? f? tilsendt m?teinnkalling med sakspapirer og m?tereferater. Universitetsdirekt?ren skal ha informasjonsm?ter med organisasjonene i tilknytning til universitetsstyrets m?ter. Det lages et kort referat fra disse m?tene. Tilsvarende gj?res p? driftsenhetsniv?. Organisasjonene skal innen den 20. i hver m?ned ha opplysninger fra avdeling for organisasjon og personal om hvem som ansettes og slutter. Opplysningene gis elektronisk og skal inneholde navn, tiltredelsesdato, stillingskode, tjenestested med adresse, og epostadressen ved UiO Til nr. 5: Skriftlig og muntlig informasjon skal gis umiddelbart etter anmodning fra partene. Informasjon gis ellers slik:
|
|---|
§ 18 Dr?ftinger
1. Arbeidsgiver plikter ? ta f?lgende saker opp til dr?fting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt dr?ftinger om de samme sakene:
a. budsjettforslag
Merknad til a:
Ved begynnelsen av et nytt budsjett?rs skal de lokale parter avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gj?res ved ? sette opp en m?tekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner.
b. N?r overordnet departement inng?r som en del av virksomheten, vil bare budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter v?re dr?ftingsgjenstand i departementet.
b. omgj?ring av en ikke besatt stilling
c. byggeprosjekter
d. virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner), herunder hensynet til milj? og klima
e. valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler n?r det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravspesifikasjon som ligger til grunn for et anbud
f. oppl?ring, jf. kap. 7
g. oppsetting av arbeidsplan (tjenesteliste, vaktplan, turnuslister og lignende)
h. saker under arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) som vil v?re dr?ftingsgjenstand etter hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene.
i. omdisponeringer mellom l?nnsutgifter og andre driftsutgifter.
2. Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i nr. 1 eller i § 19 nr. 2 og som en av partene mener har betydning for de ansattes arbeidssituasjon, skal dr?ftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller organisasjonene ved de tillitsvalgte krever det.
|
Hvis UiO under saksforberedelsen velger ? endre forslag til vedtak i forhold til det arbeidsgiver har gitt uttrykk for i tidligere dr?ftingsm?te, skal saken dr?ftes p? nytt, jf. hovedavtalens § 22 nr 1. I dr?ftingssaker der konklusjon ikke kan gis i m?tet, opplyser arbeidsgiver om konklusjonen n?r den er fattet. Til a): Budsjett- og plandokumenter for UiO samlet skal dr?ftes p? institusjonsniv? f?r universitetsstyret behandler saken. For ? sikre reell medbestemmelse, b?r organisasjonene involveres gjennom forel?pig forh?ndsdr?fting f?r saksdokumentene til styret er endelig bearbeidet. Dokumentene dr?ftes for ?vrig p? f?lgende tidspunkt:
Dr?fting av ?vrige plandokumenter som har betydning for universitetet som helhet skal foreg? p? institusjonsniv?. Dr?fting av plandokumenter som gjelder de respektive avdelinger/fakulteter skjer p? driftsenhetene. Dette gjelder blant annet budsjettforslag, ?rsplaner, arbeidsplaner for stillingsgrupper, funksjons- og bemanningsplaner. Til b): Organisasjonene kan kreve dr?fting ved omgj?ring av ledige stillinger, jf hovedavtalens § 18, nr. 1b. Melding om omgj?ring gis via s?rskilt standardskjema som rutinemessig sendes organisasjonene som vedlegg til kunngj?ringsteksten. Organisasjonene har i slike tilfeller 3 virkedagers frist til ? kreve dr?ftingsm?te. Til e): Partene er enige om at n?r det gjelder informasjonsteknologi og KI, skal bestemmelsen anvendes p? administrative og tekniske systemer som f?r konsekvenser for de ansattes arbeidssituasjon. Kravspesifikasjon b?r som hovedregel dr?ftes ved anskaffelse av brukerrettet utstyr og systemer som skal anvendes p? hele UiO og som ber?rer de ansattes arbeidssituasjon. Dette kan ogs? dr?ftes p? driftsenhetsniv? hvis det dreier seg om anskaffelser av slike systemer p? lokalt niv?. N?r det innf?res slike st?rre systemer, skal arbeidsgiver informere om planlegging av bruksomr?de og anskaffelse av utstyr i god tid f?r systemvalg, jf hovedavtalens §1. Det skal ogs? informeres om anskaffelse av programvare. Tilsvarende gjelder ved nyutvikling eller st?rre endringer av slike datasystemer. De ansattes behov for oppl?ring skal ivaretas n?r ny teknologi innf?res, jf § 32. Den avtalemessige oppf?lgingen som gj?res i samsvar med hovedavtalens bestemmelser gjennomf?res av leder med systemeierskap. Oversikt over systemeiere finnes p? UiOs oversikt over systemer Arbeidsgiver skal oppnevne system- og driftsansvarlige som brukerne kan henvende seg til, og disse skal oppnevnes allerede i planleggingsfasen for nye systemer. Arbeidstakerne skal ogs? i sitt n?rmilj? ha en brukerst?tte de kan henvende seg til for ? avklare akutte problemer. Brukerst?tten m? til enhver tid v?re oppdatert og m? f? tilstrekkelig oppl?ring. Utstyr og systemer som hovedsakelig skal nyttes til undervisning og/eller forskning faller normalt utenfor bestemmelsen, men skal likevel dr?ftes hvis det har vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. L?pende innkj?p knyttet til supplering, vedlikehold og oppgradering av eksisterende standard p? kontortekniske hjelpemidler er derimot ikke gjenstand for avtalemessig behandling Til g): Overordnede rammer for arbeidsplikt og timeregnskap dr?ftes p? driftsenhetsniv?. Turnuslister dr?ftes minimum ?rlig.
|
|---|
§ 19 Forhandlinger
1. Avgj?relser som treffes ved forhandlinger m?:
- ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsomr?de
- ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt
- v?re underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte overordnet departement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt.
2. Arbeidsgiver plikter ? ta f?lgende saker opp til forhandling med organisasjonene ved de tillitsvalgte, med mindre partene i det enkelte tilfelle blir enige om noe annet (jf. likevel nr. 1). Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om de samme sakene.
Opplistingen i bokstavene a) til f) nedenfor er utt?mmende:
a. interne organisasjonsendringer der f?lgende tre vilk?r er oppfylt samtidig:
- Organisasjonskartet endres
- Endringen er ment ? vare over seks m?neder
- Endringen medf?rer omdisponering av personale og/eller utstyr
Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte arbeidsgrupper, jf. for ?vrig § § 5 nr. 3 og 6.
b. opprettelse av ny stilling (bemannings?kning), med mindre fordelingen av nye stillinger allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen, alternativt av den som har budsjett?disponeringsmyndigheten
c. velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler som er satt av i henhold til retningslinjer fra Departementet
d. personalreglement, jf. statsansatteloven § 2. Se ogs? merknad til § 14 nr. 1
e. disponering av arealer til arbeidslokaler, stillerom, hvilerom, spiserom, ogs? i nye, leide eller ombygde lokaler
Merknad til e:
Plasseringen av avdelinger eller hvilket kontor eller arbeidsplass som skal benyttes av den enkelte arbeidstaker, er et dr?ftingssp?rsm?l. Det samme gjelder sp?rsm?let om et kontorareal skal v?re ?pent eller inndelt i kontorer.
f. saker under arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) som vil v?re gjenstand for forhandlinger etter Del 1 i hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene.
3. Organisasjonene har rett til ? uttale seg i saker som i henhold til nr. 1 ikke vil v?re forhandlingsgjenstand. Dersom organisasjonene krever det, skal slike uttalelser f?lge saken til overordnet instans, men ikke lenger enn til overordnet departement.
|
Til nr. 1: Forhandlinger foreg?r normalt p? virksomhetsniv?, og det er universitetsledelsen (rektor eller universitetsdirekt?r, eller den disse bemyndiger) som har forhandlingsfullmakt p? arbeidsgiversiden. Ved forhandlinger om saker som kun ber?rer driftsenheter og det underliggende niv?et, kan universitetsledelsen (rektor, eller universitetsdirekt?r) delegere forhandlingsfullmakten til leder p? driftsenhetsniv? til ? f?re forhandlinger p? vegne av UiO. Arbeidsgiver skal i s? fall orientere organisasjonene om dette. Medbestemmelse p? disponering av velferdsmidler (hovedavtalens § 19 nr 2 c) ivaretas gjennom organisasjonenes representasjon i Kultur og velferdsutvalget. |
|---|
Kapittel 5 Saksbehandlingsregler ved dr?fting, forhandling og tvistel?sning
§ 20 Frister
1. Forhandlinger eller dr?ftinger skal v?re p?begynt senest to uker etter krav er satt frem, dersom partene ikke er enige om annen frist. Forhandlingene eller dr?ftingene kan kreves avsluttet en uke etter at de er p?begynt.
2. Partene plikter ? overholde de fastsatte tidsfrister som gjelder for den administrative behandling av de saker som g?r inn under Del 1 i hovedavtalen. Arbeidsgiver skal s?rge for at de tillitsvalgte f?r rimelig tid til ? sette seg inn i sakene, jf. § 17 nr. 1 og 2.
|
Informasjonen til organisasjonene skal v?re tilrettelagt. Det skal g? klart fram av innkallingen hvilke saker som skal behandles i m?tene, og hvilken status sakene har (informasjon, dr?fting eller forhandling) iht. hovedavtalen. Skriftlig innkalling med sakspapirer til dr?fting- og forhandlingsm?tet sendes s? tidlig som mulig, men senest fem virkedager f?r m?tet. |
|---|
§ 21 Referat fra dr?ftinger
Etter dr?ftinger setter arbeidsgiver opp referat. Referatet skal v?re kortfattet, men slik at partenes synspunkter fremg?r av referatet. Referatet skal ikke undertegnes, men godkjennes av deltakerne eller representanter for disse. Dersom det er truffet beslutning i saken skal den referatf?res.
|
Arbeidsgiver sender ut referat fra dr?ftingsm?ter innen fem virkedager etter m?tet. Partenes synspunkter og status for saken skal fremg? av referatet. N?r det gjelder hvorvidt arbeidsgiver har fattet en konklusjon i saken, er det regulert i f?rste avsnitt til § 18. Referatet formidles elektronisk til organisasjonene, med en merknadsfrist som normalt skal v?re fem virkedager. Partene kan i enkeltsaker bli enige om andre frister. Dersom arbeidsgiver ikke mottar noen merknad innen fristen, tolkes det som at organisasjonene har godkjent referatet. Referatet skal f?lge saken i den videre behandling. |
|---|
§ 22 Uenighet ved dr?ftinger
1. Dr?ftingssaker behandles p? det niv?et innenfor virksomheten som har saken til behandling. Arbeidsgiver tar den endelige beslutningen p? det niv?et saken skal avgj?res. F?r arbeidsgiver tar sitt standpunkt, skal det ha v?rt f?rt reelle dr?ftinger med de tillitsvalgte. Saken skal dr?ftes p? nytt dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det er gitt uttrykk for i tidligere dr?ftingsm?ter, ogs? f?r det er nedfelt i referat.
2. Oppn?s det ikke enighet om oppsetting av arbeidsplaner (jf. § 18 nr. 1 g), avgj?res tvisten av overordnet departement eller den myndighet vedkommende arbeids?taker administrativt h?rer inn under. F?r overordnet myndighet avgj?r slike saker, skal de dr?ftes med vedkommende organisasjoners representanter.
3. Tvil eller uenighet om et system skal v?re gradert eller ikke, kan dr?ftes mellom partene, jf. § 9 nr. 2 d. Hver av partene kan kreve sp?rsm?let forelagt Nasjonal sikkerhetsmyndighet f?r dr?ftingen avsluttes.
4. Dersom saken skal avgj?res av h?yere myndighet, skal referatet f?lge saken frem til den overordnede myndighet. Referat fra budsjettdr?ftinger skal imidlertid ikke f?lge saken lenger enn til det enkelte overordnede departement.
§ 23 Protokoll fra forhandlinger
1. Det skal f?res protokoll fra forhandlingsm?tene. I protokollen tas inn tid og sted for m?tet, navn p? partene og deres representanter, hvilke dokumenter som legges frem og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar p? fremsatte forslag, fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppn?s, skal ogs? partenes standpunkter ved avslutningen av forhandlingene g? frem av protokollen.
2. Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende, kreve at det tas inn protokolltilf?rsler som inneholder begrunnelse og forutsetninger for de standpunkter de har inntatt. Slike protokolltilf?rsler skal v?re fremmet i m?tet.
3. Dersom partene ikke blir enige om noe annet, settes protokollen opp og undertegnes i m?tet. Hver av partene f?r sitt eksemplar.
|
Arbeidsgiver har ansvar for ? skrive protokoll fra forhandlingsm?ter. Protokolltilf?rsler varsles i forhandlingsm?tet, og sendes skriftlig i samsvar med avtalt frist. |
|---|
§ 24 Tvistel?sning i forhandlingssak
1. Forhandlinger skal foreg? p? det niv? innenfor virksomheten som har myndighet til ? inng? avtale.
2. Dersom det ikke er mulig ? komme frem til enighet, skal det foretas mekling med sikte p? ? l?se saken, hvis en av partene krever det. Mekling foretas av topplederen eller en annen fra ledelsen i virksomheten, dersom partene ikke blir enige om en annen mekler innenfor virksomheten. Dersom topplederen har v?rt forhandlingspart i saken, foretas meklingen av en representant fra overordnet departement.
3. Dersom det under mekling ikke oppn?s enighet, skal de tillitsvalgte uten ugrunnet opphold gi arbeidsgiver beskjed om de enten krever saken avgjort av en partssammensatt nemnd etter reglene i § 10, eller om de vil bringe saken inn for overordnet departement. Hvis organisasjonene seg imellom ikke blir enige om dette sp?rsm?let, velges partssammensatt nemnd. Overordnet departement kan ikke v?re b?de mekler og tvistel?ser i samme sak, jf. nr. 2.
4. Nemnda og overordnet departement er ikke bundet av eventuell enighet mellom arbeidsgiveren og en eller flere organisasjoner. Saken kan ikke bringes inn for overordnet departement dersom avgj?relsesmyndighet ved lov eller kgl.res. er tillagt annen myndig?het. Videre kan saken ikke bringes inn for en partssammensatt nemnd hvis virksom?heten er et departement eller hvis departementet er en del av virksomheten.
5. Bringes saken inn for overordnet departement, avgj?res saken der etter dr?ftinger med organisasjonene.
Kapittel 6 Forholdet til arbeidsmilj?loven
§ 25 Unntak fra lov om arbeidsmilj?, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmilj?loven)
Dersom partene i virksomheten er enige om at saker som er nevnt i arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) helt eller delvis skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, tas det inn bestemmelser om dette i virksomhetens tilpasningsavtale, jf. kgl.res. 6. juni 1980.
|
Som hovedregel skal saker som reguleres av arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) (lovdata.no) behandles i verneorganisasjonens instanser. Sp?rsm?l knyttet til arbeidsmilj?loven § 7-2 (2)d): ?andre planer som kan f? vesentlig betydning for arbeidsmilj?et, s? som planer om byggearbeider, innkj?p av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser og forebyggende vernetiltak?, skal behandles etter reglene i hoved- og tilpasningsavtalen. Arbeidsgiver skal p?se at verneorganisasjonens instanser er orientert om saker som behandles etter arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) d), og som gjelder etterlevelse av et fullt forsvarlig arbeidsmilj? i virksomheten og sp?rsm?l som ang?r arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Arbeidsfordelingen mellom organisasjonene og vernetjenesten er nedfelt i en egen avtale |
|---|
§ 26 ?rsrapport
Arbeidsgiveren skal hvert ?r avgi rapport om de saker som er behandlet etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen i stedet for i arbeidsmilj?utvalget. Rapporten utarbeides i samr?d med de ber?rte organisasjoner og vedlegges den rapport som arbeidsmilj?utvalget skal avgi i henhold til arbeidsmilj?loven § 7-2 (6).
§ 27 Forholdet til Arbeidstilsynet
1. N?r sp?rsm?l som g?r inn under arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) c (planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til arbeidsmilj?loven § 18-9) behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, jf. kap. 2 og 3, gjelder p? tilsvarende m?te arbeids?milj?loven § 18-9 med forskrifter.
2. N?r man benytter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, gjelder de samme regler for forholdet mellom partene og Arbeidstilsynet som ellers gjelder mellom arbeidsmilj?utvalget og Arbeidstilsynet.
§ 28 Verneombudets rettigheter
N?r sp?rsm?l som g?r inn under arbeidsmilj?loven § 7-2 (2) skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, skal hovedverneombudet (verneombudet) delta i m?tene. Ombudet er ikke part, men har tale- og forslagsrett og kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen og referatet. Ombudet kan la seg bist? av representanter for virksomhetens verne- og helsepersonale.
|
Hovedverneombud skal gis anledning til ? m?te som observat?r med talerett i de regul?re informasjons og dr?ftingsm?tene sammen med tillitsvalgte p? sentralt niv?. Tilsvarende gjelder p? driftsenhetsniv?. |
|---|
Kapittel 7 Personalpolitikk i virksomhetene
§ 29 Form?l
1. En overordnet m?lsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i 澳门葡京手机版app下载 med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk som sikrer trygge og forutsigbare ansettelsesforhold. S? langt den enkelte virksomhets s?rpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutterings?tiltak spesielt, legge til rette for likestilling, inkludering og mangfold i virksomheten, jf. arbeidsmilj?loven kap. 4 og likestillings- og diskrimineringsloven.
2. Personalpolitikken i staten skal ha som form?l ? utvikle medarbeidernes kompetanse p? en slik m?te at de settes i stand til ? utf?re virksomhetens prioriterte oppgaver p? en god m?te. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Den enkelte medarbeider skal f?lges opp gjennom medarbeider- og utviklingssamtaler. Den enkelte arbeidstaker skal sikres mulighet til ? utvikle sin kompetanse i tr?d med nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Hver enkelt ansatt m? ogs? selv ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.
3. Arbeidsgiver skal i samr?d med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet.
|
En n?rmere konkretisering av verdigrunnlag og politiske f?ringer for universitetets personalforvaltning er nedfelt i UiOs lokale personalpolitikk, som er utarbeidet i 澳门葡京手机版app下载 med organisasjonene. Innenfor flere personalpolitiske omr?der er det utarbeidet egne handlingsplaner. Midlertidighet dr?ftes ?rlig b?de sentralt og lokalt. |
|---|
§ 30 Utlysning av stillinger
1. Utlysningsteksten for stillinger skal utformes med sikte p? ? sikre mangfold blant de ansatte i virksomhetene.
2. Ved utforming av utlysningsteksten skal det vurderes om s?rskilte grupper skal oppfordres til ? s?ke, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6.
3. Dersom stillingen utlyses midlertidig, skal arbeidsgiver orientere de tillitsvalgte om hjemmelen for midlertidigheten.
4. De tillitsvalgte skal ha anledning til ? uttale seg om utlysningsteksten f?r stillingen kunngj?res.
|
Til nr. 1: UiO forplikter seg til ? fremme likestilling og motarbeide diskriminering, jf likestillings- og diskrimineringsloven §§1 og 6. UiOs rekrutteringspolitikk skal v?re ?pen og inkluderende med sikte p? en god kj?nnsbalanse og mangfold i alle typer stillinger. En mangfoldserkl?ring inng?r i UiOs maler for kunngj?ring av ledige stillinger. Til nr. 2: S?kere som har s?rskilte rettigheter i henhold til § 4 i forskrift til statsansatteloven (lovdata) skal gj?res oppmerksom p? dette i kunngj?ringsteksten. UiO f?lger aktivt opp disse rettighetene gjennom rekrutteringsprosessen. Hvis ett kj?nn er underrepresentert i sin stillingskode, skal det underrepresenterte kj?nn oppfordres til ? s?ke. Med underrepresentert kj?nn menes de tilfeller der det ene kj?nnet er underrepresentert med mer enn 40%. Som basis for vurderingen av om et kj?nn er underrepresenter regnes antall stillinger innenfor den enkelte stillingskode. For de vitenskapelige stillingsgruppene vil det enkelte institutt normalt v?re basis, men hvis s?rlige forhold tilsier det, kan driftsenhet eller fagomr?de v?re beregningsgrunnlag. For teknisk-administrative stillinger vil virksomheten normalt v?re basis, men p? de st?rste driftsenhetene kan driftsenheten v?re beregningsgrunnlag. Ved bruk av positiv s?rbehandling ved ansettelse er det en forutsetning at s?kerne er tiln?rmet likt kvalifisert. Til nr. 3: Orientering om hjemmel for midlertidighet er en del av rutinen n?r partene dr?fter stillingens l?nnsspenn.
|
|---|
§ 31 Likestilling, inkludering og mangfold
1. Arbeidsgiverne i virksomhetene har ansvar for ? arbeide aktivt, m?lrettet og planmessig for ? fremme likestilling og hindre diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Arbeidet skal dokumenteres.
Arbeidet skal skje i 澳门葡京手机版app下载 med de tillitsvalgte. Det skal reguleres i tilpasningsavtalen hvordan 澳门葡京手机版app下载et skal ivaretas for ? bidra til likestilling, inkludering og mangfold. I virksomheter hvor det kan v?re aktuelt ? benytte positiv s?rbehandling skal tilpasningsavtalen inneholde n?rmere bestemmelser om dette, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.
2. Arbeidsgiver plikter ? redegj?re for og opplyse om likestillingstiltak i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a og § 26 b.
3. Arbeidsgiver skal ta aktivitets- og redegj?relsesplikten opp til dr?fting med de tillitsvalgte minst en gang i ?ret.
|
Til nr. 1: UiO vil i 澳门葡京手机版app下载 med organisasjonene arbeide aktivt for ? fremme likestilling, inkludering og mangfold. Tiltaksplanen for likestilling, mangfold og inkludering inneholder konkrete m?l og tiltak, og er et sentralt virkemiddel i dette arbeidet. Enkelte tiltak inneb?rer positiv s?rbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11. Tiltaksplanen dr?ftes med organisasjonene. En representant for organisasjonene deltar i koordineringsgruppen for likestilling, inkludering og mangfold. UiO arbeider for et bredt mangfold ved oppnevning av representanter til arbeidsgrupper, styrer, sakkyndige komitéer, utvalg og lignende. Til utvalg/komitéer o.l. ved universitetet skal det foresl?s medlemmer av begge kj?nn i samsvar med likestillings- og diskrimineringslovens § 28. For ? sikre likebehandling, skal UiOs omforente l?nnspolitikk ligge til grunn for alle l?nnsvurderinger. UiOs tiltaksplan for likestilling, mangfold og inkludering er et sentralt virkemiddel i dette arbeidet. Til nr. 2: UiO utarbeider ?rlig en likestillings- inkluderings- og mangfoldsrapport som vedlegg til UiOs ?rsrapport. Orientering om likestillings- og inkluderingstiltak skal inng? i introduksjonskurs, ved lederoppl?ring og ved annen intern oppl?ring der det er relevant. Til nr. 3: UiO ivaretar arbeid med aktivitets- og redegj?relsesplikten gjennom arbeidet med UiOs ?rlige likestillings, - inkluderings- og mangfoldsrapport, som dr?ftes med organisasjonene. |
|---|
§ 32 Kompetanseutvikling
1, Det er viktig at m?l og midler for personalutvikling inng?r i virksomhetsplan og budsjett. De tillitsvalgtes medbestemmelse skjer i henhold til hovedavtalen, jf. § 18 nr. 1 d og f og den enkelte tilpasningsavtale.
2. Det er arbeidsgivers ansvar ? kartlegge og analysere virksomhetens kompetansebehov.
3. Gjennomf?ringen av kartlegging og analyse skal skje i 澳门葡京手机版app下载 mellom partene. Kartleggingen oppdateres jevnlig, og minimum en gang i ?ret.
4. For ? sikre god og effektiv oppgavel?sning i den enkelte virksomhet, kan et virkemiddel v?re ? tilby individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging.
5. De ansatte skal gis n?dvendig oppl?ring i bruk av ny teknologi.
| Til nr 2: UiO vil i 澳门葡京手机版app下载 med organisasjonene kartlegge og analysere virksomhetens kompetansebehov og se dette i sammenheng med ambisjoner i virksomhetsstrategien, utviklingstrekk i utdanningssektoren, og samfunnet ellers. Til nr 3: Det skal gjennomf?res minst to dr?ftingsm?ter ?rlig i forbindelse med planlegging og gjennomf?ring av kompetanseutvikling. Ett m?te der kartlegging og analyse av kompetansebehovet i virksomheten er tema, og ett der sentrale kompetansetiltak er tema. Til nr 4: Individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging ivaretas blant annet gjennom medarbeidersamtaler. Standarder for karrierest?tte for forskere i tidlig karrierefase er tiltak som skal bidra til karriereutviklingen til denne m?lgruppen. |
|---|
§ 33 Tilretteleggingstiltak
1. For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i arbeidsmilj?loven og likestillings- og diskrimineringsloven, skal partene dr?fte f?lgende:
a. tiltak for at arbeidstakere som har midlertidig eller varig funksjonsnedsettelse, skal kunne f? eller beholde passende arbeid
b. tiltak for at personer med midlertidig eller varig nedsatt arbeidsevne eller funksjonsnedsettelse skal kunne ansettes i virksomheten, jf. forskrift til statsansatteloven §§ 4 og 4 a
c. tiltak som er n?dvendig for ? ivareta arbeidstakere som misbruker rusmidler
d. tiltak som bidrar til sosial inkludering p? arbeidsplassen for ? forebygge mobbing og/eller trakassering
e. tilrettelegging for at arbeidstakere som har vansker med ? tilpasse seg ny arbeidssituasjon eller ny teknologi, kan fylle andre funksjoner i virksomheten.
2. Arbeidsgiver har et s?rlig ansvar for ? lede virksomheten p? en slik m?te at arbeidstakere som omfattes av nr. 1 ikke utsettes for usaklig forskjellsbehandling. Tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker har ansvar for ? medvirke til dette.
|
UiO skal v?re en inkluderende arbeidsplass, og vil legge til rette for at ansatte kan st? i arbeid. Som et verkt?y i dette arbeidet er det i UiOs IA-avtale nedfelt ulike tiltak for ? hindre frafall fra arbeidslivet. Tiltakene evalueres ?rlig. Til 1 a) Partene understreker at UiO er ? anse som èn arbeidsgiver, og skal opptre som det i forbindelse med tilretteleggingstiltak. |
|---|
Del 2 Partenes rettigheter og plikter
Kapittel 8 Etablering av partsforhold
§ 34 Valgregler – tillitsvalgte
1. Ved hver virksomhet og driftsenhet skal det velges tillitsvalgte, hvis arbeidsgiver eller en organisasjon krever det.
2. Tillitsvalgte skal fortrinnsvis velges eller utpekes av og blant organisasjonenes medlemmer i virksomheten som har erfaring og inn?sikt i virksomheten. Tjenestemannsorganisasjonene bestemmer selv hvordan tillitsvalgte velges.
3. Heltidsansatte eller deltidsansatte som arbeider 14 timer pr. uke eller mer eller minst 35 % av full stilling, kan velges som representanter (tillitsvalgt) for de ansatte.
4. Arbeidstakere som til vanlig representerer arbeidsgiver i forhandlinger og dr?ftinger e.l. etter Del 1, er ikke valgbar p? de omr?der eller niv?er vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant.
Oppst?r det tvil om hvem som omfattes av f?rste ledd, avgj?res dette i forhandlinger i vedkommende virksomhet. Oppn?s ikke enighet, kan hver av partene kreve at saken avgj?res av overordnet departement.
5. Tillitsvalgte i organisasjonene er alltid ? betrakte som representanter for de ansatte.
6. Dersom ikke annet er bestemt, gjelder valget for ett ?r om gangen. Dersom en tillitsvalgt ikke lenger er organisatorisk tilknyttet det omr?de eller niv? hvor medbestemmelsen i vervet ut?ves, opph?rer vedkommende ? v?re tillitsvalgt.
§ 35 Gjensidige rettigheter og plikter
1. Arbeidsgiver skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som arbeidstakernes representanter (tillitsvalgte). Inntil arbeidsgiver mottar melding om nyvalg, fort?setter de tidligere tillitsvalgte i sine verv.
2. Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om navnet p? representanten.
3. Den tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.
4. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til ? gj?re sitt beste for ? skape og opprettholde et godt 澳门葡京手机版app下载 p? arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og s?ke ordnet p? lavest mulig niv? og i minnelighet, klager som medlemmene mener ? ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener ? ha overfor vedkommende organisasjons medlemmer.
5. Arbeidsgiver har ansvaret for at forholdene legges til rette, uansett arbeidstidsordning, ogs? arbeidsmessig, slik at den tillitsvalgte kan utf?re sitt verv.
6. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal p?se at pliktene etter lov, tariffavtale og reglement blir fulgt. Det er uforenlig med disse pliktene ? tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.
7. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har krav p? at henvendelser besvares uten ugrunnet opphold.
8. Rettigheter og plikter som f?lger av denne paragrafen, gjelder ogs? for tillitsvalgte og ansatte i arbeidstakerorganisasjoner. De gjelder derimot ikke verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmilj?utvalget, som f?r sine rettigheter og plikter fastsatt i arbeidsmilj?loven, med mindre det er spesielt sagt, eller disse ogs? er tillitsvalgte etter denne avtalen. Unntatt er ogs? representanter i innstillings- og ansettelsesr?d.
9. N?r tillitsvalgte deltar i behandling av saker hvor det foreligger taushetsbelagte opplysninger, skal arbeidsgiver opplyse om dette og p?legge ogs? de tillitsvalgte taushetsplikt, jf. ogs? arbeidsmilj?loven § 8-3. Er opplysninger graderte, skal organisasjonene stille med sikkerhetsklarerte og autoriserte tillitsvalgte.
Tillitsvalgt som skal behandle sikkerhetsgradert informasjon gradert KONFIDENSIELT eller h?yere skal v?re sikkerhetsklarert og autorisert etter bestemmelser gitt i og i medhold av sikkerhetsloven.
|
Til nr. 2: Oversikt over hvem som kan kontaktes p? arbeidsgiversiden for IDF-m?ter og forhandlingssp?rsm?l finnes her. Til nr. 4: For individuelle saker vil det normalt v?re n?rmeste leder. For forhold knyttet til medbestemmelse, vil driftsenhetsniv? normalt v?re riktig niv?, jf. § 3. Til nr. 5: Dette gjelder ogs? ansattrepresentanter i ansettelsesr?d og styrer. |
|---|
§ 36 Ut?velse av vervet som tillitsvalgt
1. Tillitsvalgte skal henvende seg direkte til arbeidsgivers representant n?r de har noe de ?nsker ? ta opp med arbeidsgiver.
2. De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den utstrek?ning det er n?dvendig for ? utf?re tillitsvervet. De har plikt til p? forh?nd ? gi sine n?rmeste overordnede beskjed om, og oppgi ?rsaken til, at de m? forlate sin arbeidsplass. De skal s? vidt mulig melde fra til lederen av den avdeling de kommer til om hvem de ?nsker ? snakke med.
3. Tillitsvalgte m? ta tilb?rlig hensyn til at arbeidet i minst mulig utstrekning blir skadelidende.
4. Tillitsvalgte gis adgang til ? benytte tjenestestedets kontortekniske utstyr og virksomhetens interne distribusjonskanaler for utsending av protokoller og referater fra dr?ftings- og forhandlingsm?ter i virksomheten. Om, og i hvilken utstrekning, det samme skal gjelde utsending av annen informasjon som anses n?dvendig for med?lemmene, fastsettes i tilpasningsavtalen.
5. Det kan avtales at vedkommende virksomhet stiller til disposisjon kontorplass, telefon og virksomhetens kontortekniske utstyr for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis tjenestefri for ? utf?re tillitsvervet, jf. § 37. Alle tillitsvalgte skal ha adgang til telefon p? arbeidsplassen.
6. Vervet som tillitsvalgt gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere (jf. ogs? § 1 nr. 5 og hovedtariffavtalene punkt 2.3 tredje ledd).
|
Arbeidsgiver ved UiO skal p?se at de tillitsvalgtes arbeidsvilk?r p? alle niv?er tilrettelegges slik at det gis mulighet for reell medbestemmelse b?de lokalt og sentralt. Arbeidsgiver og den lokalt tillitsvalgte m? ha en l?pende dialog om n?dvendig avsatt tid til ? ut?ve vervet. N?r en ansatt i vitenskapelig stilling blir tillitsvalgt, skal tid medg?tt til vervet tas av undervisningsdelen av vedkommendes arbeidsplikt, med mindre den tillitsvalgte ?nsker en annen ordning. UiO har avsatt ressurser til fastl?nte tillitsvalgte. Ressursene fordeles etter dr?fting mellom partene. De respektive organisasjonene avgj?r p? selvstendig grunnlag hvilke tillitsvalgte som skal tas helt eller delvis ut i permisjon, og disponerer de ressursene som er avsatt til fastl?nte tillitsvalgte. Det vises til administrative retningslinjer for l?nnsmessig kompensasjon for verv som fastl?nnet tillitsvalgt i Forskerforbundet, Parat, Akademikerne og NTL og for hovedverneombud ved UiO, fastsatt av universitetsdirekt?ren 2. februar 2017. UiO stiller m?blert kontor til disposisjon for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis permisjon for ? utf?re tillitsverv. Organisasjonene kan videre benytte UiOs infrastruktur, og gis i tillegg et administrasjonstilskudd til ordin?re driftsutgifter. Bel?pet vurderes hvert ?r i forkant av budsjettbehandlingen, sammen med utgifter til frikj?p og infrastruktur. |
|---|
Kapittel 9 Regler for tjenestefri
§ 37 Regler for tjenestefri p? arbeidsstedet
1. Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med l?nn under ut?velsen av sitt tillitsverv. Dette gjelder ogs? ved deltagelse i lokale l?nnsforhandlinger.
Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, dr?ftings- eller forhandlingsm?ter med arbeidsgiver, vil ogs? disse ha rett til tjenestefri med l?nn for denne tiden.
N?r en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte under m?ter med arbeidsgiver, b?r delegasjonen begrenses mest mulig og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter.
2. I forbindelse med m?ter med arbeidsgiver som er nevnt i nr.1, kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og eventuelle andre arbeidstakere som skal bist? tillitsvalgte) tjenestefri med l?nn til n?dvendig forberedende arbeid.
Innenfor store og/eller vanskelige omr?der kan det etableres ordninger hvor ?rsverk eller deler av ?rsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall ansatte og deres spredning p? yrkes- eller personalgrupper og/eller omr?dets geografiske utstrekning.
Partene i virksomheten skal dr?fte omfang av ordningen og fordeling av rammer mellom organisasjonene.
I alminnelighet skal den fastl?nte tillitsvalgte m?te i informasjons-, dr?ftings- og forhandlingsm?ter. N?r mindre saker skal behandles, der den fastl?nte tillitsvalgte ikke m?ter, vil de ?vrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med l?nn for ? delta i m?ter med arbeidsgiver om disse sakene.
|
S?knad om permisjon i henhold til hovedavtalens §§ 38-42 sendes arbeidsgiver i s? god tid slik at arbeidsgiver f?r mulighet til ? organisere en forsvarlig ivaretakelse av tjenesten under frav?ret. |
|---|
§ 38 Andre regler for tjenestefri
1. Tillitsvalgte p? arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med l?nn for ? delta i:
- avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyrem?ter, landsm?ter og organisasjonenes kongresser og representantskapsm?ter,
- styrem?ter og m?ter i faste organ som er opprettet av og/eller er r?dgivende for styret, n?r disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden.
Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlems?m?ter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning ? gi alle informasjon om innen kort tid.
2. Tillitsvalgte p? arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med l?nn for ? delta p? kurs og konferanser (oppl?ringstiltak) for tillitsvalgte,
- Organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammen?slutning, eller
- n?r denne type kurs og konferanse arrangeres av studie?organisasjoner som utf?rer oppdrag for en hovedsammenslutning.
3. Et kurs eller en konferanse etter nr. 2 er ? betrakte som organisasjonsfaglig n?r innholdet er:
- organisasjonenes og/eller hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, eller
- omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller
- innholdet er omstilling innenfor offentlig sektor, n?r dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de ansattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke ? betrakte som organisasjonsfaglige.
Vedkommende hovedsammenslutning (p? sentralt plan) skal attestere at kurset er ? betrakte som faglig, og derved innest? for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i hovedavtalen kan gjensidig ta opp til dr?ftinger sp?rsm?l om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.
4. N?dvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene nr. 1-3 ovenfor.
Tillits?valgte har i tillegg rett til tjenestefri med l?nn i inntil 12 arbeidsdager pr. ?r for ? ut?f?re offentlige verv.
|
Til nr 1: Ved UiO har organisasjonene anledning til ? innkalle til medlemsm?ter i arbeidstiden uten ? m?tte avtale det med arbeidsgiver p? forh?nd. |
|---|
§ 39 Tjenestefri for arbeidstakere
Arbeidstakere som ikke g?r inn under reglene i § 38 nr. 1, skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med l?nn i inntil 12 arbeidsdager pr. ?r for ? utf?re offentlige verv eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under § 38 nr. 3. Dette gjelder ogs? ved deltakelse p? kurs og konferanse for tillitsvalgte og organisasjons?faglige kurs.
§ 40 Permisjon for tillitsvalgte
Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for ? tiltre tillits?verv:
a. i den organisasjon de er medlem av
b. i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er tilsluttet.
Dersom den tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag g?r tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, m? vedkommende godta den stillingen som arbeidsgiver tilbyr. Tilsvarende gjelder for § 41.
Ved tilbud om stilling skal arbeidsgiver ta hensyn til rimelige avansement som tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisa?sjonen ville ha kunnet p?regne om vedkommende ikke hadde hatt permisjon for ? over?ta tillitsverv. Under ingen omstendighet skal arbeidsgiver tilby vedkommende en lavere stilling enn den det er gitt permisjon fra.
Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den l?nn vedkommende mottar fra organisasjonen.
§ 41 Permisjon for ansatte i arbeidstakerorganisasjoner
Arbeidstaker som ansettes som funksjon?r i:
a. den organisasjon vedkommende er medlem av
b. en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning
c. hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen
har rett til permisjon uten l?nn i inntil 3 ?r.
Sp?rsm?l om ytterligere permisjon, avgj?res av ansettelsesmyndigheten i hvert enkelt tilfelle.
Kapittel 10 L?nn
§ 42 L?nn
1. Med ?l?nn? menes i denne avtale stillingens l?nn etter hovedtariffavtalene § 2, samt l?nnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan, som om arbeidstakeren hadde v?rt i tjeneste. Overtidsgodtgj?relse (timebetalt) og andre variable tillegg som ikke g?r etter fast oppsatt tjenesteplan, medregnes ikke.
2. For arbeidstakere som arbeider p? skift/turnus, beregnes godtgj?relsen etter nr. 1. For disse skal ogs? n?dvendig reisetid medregnes n?r m?tene holdes i deres fritid.
3. Forhandlings-, dr?ftings- og informasjonsm?ter eller eventuelle utvalgsm?ter, skal som hovedregel legges innenfor ordin?r arbeidstid og til tidspunkt hvor de tillitsvalgte er i arbeid. Deltakere p? slike m?ter beholder sin l?nn, jf. nr. 1.
4. Arbeidstakere som deltar p? m?ter ut over ordin?r arbeidstid, godtgj?res etter nr. 1, men uten overtidstillegg, og bare for m?ter som har hjemmel i hovedavtalens Del 1. Arbeidstakere i skift- og turnustjeneste godtgj?res p? samme m?te, ogs? for m?ter som har hjemmel i hovedavtalens Del 3, eller forhandlinger om avgrensede, lokale sp?rsm?l om l?nns- og arbeidsvilk?r, jf. tjenestetvistloven § 4, siste ledd, n?r slike m?ter foreg?r i tiden mellom kl. 07:00 og 17:00.
5. Godtgj?relse etter nr. 1 gis bare for den tid selve m?tet varer.
§ 43 Reiseutgifter
Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter s?ravtale for reiser innenlands for statens regning for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar p? m?ter med hjemmel i hovedavtalens Del 1. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte p? det niv? saken ang?r.
Kapittel 11 Brudd p? pliktene
§ 44 Tillitsvalgte
1. Hvis en tillitsvalgt beviselig gj?r seg skyldig i grovt brudd p? sine plikter etter hovedavtalen, kan Departementet, dersom saken ikke har funnet sin l?sning p? lavere niv?, overfor vedkommende hovedsammenslutning kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle den ber?rte hovedsammenslutning ikke innr?mmer berettigelsen av kravet, avgj?res tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt m? fratre etter denne bestemmelsen, har arbeidstakerne plikt til straks ? velge ny representant.
2. Ved grove brudd p? hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.
§ 45 Arbeidsgiver
1. Hvis arbeidsgivers representant beviselig gj?r seg skyldig i grovt brudd p? sine plikter etter hovedavtalen, kan ber?rte hovedsammenslutninger, dersom saken ikke har funnet sin l?sning p? lavere niv?, ta opp med Departementet kravet om at vedkommende fratrer som arbeidsgivers representant. I tilfelle Departementet ikke innr?mmer berettigelsen, avgj?res tvisten av Arbeidsretten. Hvis arbeidsgiverens representant etter dette m? fratre, har administrasjonen plikt til straks ? oppnevne ny representant.
2. Ved grove brudd p? hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.
Merknad:
Regelen kan bare komme til anvendelse s?fremt lov eller forskrift ikke er til hinder for det. Partene er ellers enige om at det f?rst og fremst m? vurderes om det er mulig ? overf?re arbeidsgivers plikter til en annen. Dersom fjerning av arbeidsgivers represen?tant vil bety at vedkommende blir fratatt de vesentligste gj?rem?l som ligger til stillingen, b?r det imidlertid s?kes ? finne frem til andre l?sninger enn ? fjerne vedkommende.
3. Reglene om oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff mv. i statsansatteloven eller annet regelverk, ber?res ikke av bestemmelsene ovenfor.
Del 3 Regler som supplerer tjenestetvistloven
Kapittel 12 Forhandlinger om hovedtariffavtale
§ 46 Kollektive oppsigelser
1. I forbindelse med opprettelse av ny eller revisjon av gjeldende hovedtariffavtale, er partene enige om ? godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom staten og hovedsammenslutningene. Plassoppsigelse skal i form og innhold v?re som fastsatt i arbeidstvistlovens §§ 15 og 16.
2. Begge parter forplikter seg til ? varsle disse oppsigelsene minst 14 dager f?r arbeids?kampen tidligst kan settes i verk. Varselet skal omfatte hvilke etater og virksom?heter oppsigelsene gjelder for, og det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp.
Navneliste over arbeidstakere som det er aktuelt ? ta ut, skal gis Departementet skriftlig minst fire dager f?r plassfratredelsen.
Ved en evt. opptrapping av konflikten, godtar partene et varsel p? fire dager, hvor omr?der og navnelister presenteres.
Streikevarselet gjelder kun de arbeidstakere som st?r p? navnelistene.
3. L?rlinger omfattes ikke av reglene om kollektive oppsigelser i hovedavtalen, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom staten og hovedsammenslutningene. L?rlinger skal, n?r de ikke er tatt med i plassoppsigelsen, fortsette sin oppl?ring uten arbeidsstans. Virksomhetene skal s? vidt mulig drive oppl?ringen p? vanlig m?te.
§ 47 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik
Den ?verste leder i virksomheten og ?verste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik.
§ 48 S?knad om andre unntak
1. Ved varsel om plassfratredelse skal arbeidsgiver straks, etter at navnelistene er mottatt, dr?fte med de organisasjoner som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister om hvilke andre arbeidstakere det skal s?kes unntak for.
2. Det kan s?kes om unntak for:
- ?verste leder i driftsenheten eller annen n?dvendig dekning av ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen.
- arbeidstakere som m? v?re til stede for ? avverge fare for liv og helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ?delagt eller g?r tapt
- arbeidstakere som m? v?re til stede av samme ?rsaker som nevn i strekpunkt to i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.
3. Arbeidsgiver kan ogs? s?ke hovedsammenslutningene om dispensasjon for arbeidstakere som p? grunn av hensyn som nevnt i nr. 2, eller andre s?regne forhold, m? v?re til stede eller tas inn igjen i arbeid. S?knaden sendes via Departementet.
§ 49 Sympatiaksjoner
Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det p? forh?nd har v?rt forhandlinger mellom Departementet og vedkommende hovedsammenslutning. Forhandlinger skal v?re holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans skal v?re som bestemt i § 46 nr. 2.
§ 50 Avstemningsregler
1. Hovedtarifforslag skal som regel legges frem for de medlemmer interessetvisten gjelder. Avstemningsresultatet skal som regel fremg? ved uravstemning i samsvar med gjeldende retningslinjer, og gi et fullgyldig uttrykk for viljen hos medlemmene.
2. Har flertallet av de medlemmer som interessetvisten gjelder, stemt for forslaget, er det vedtatt. Har flertallet stemt mot, er det forkastet.
3. Blir ikke vilk?ret etter nr. 2 oppfylt, er avstemningen ikke bindende med mindre 2/3 eller mer av de medlemmer interessetvisten gjelder, har deltatt i avstemningen.
4. Har mindre enn 2/3 tatt del i avstemningen, og vilk?ret etter nr. 2 ikke er oppfylt, er avstemningen r?dgivende for hovedsammenslutningenes besluttende organer.
Del 4 Tolkningstvister og varighet
§ 51 Tolkningstvister
Hver av partene kan bringe tvister om forst?else av denne avtalen inn for Arbeids?retten. Dette gjelder likevel ikke avgj?relser som treffes av det enkelte overordnede departement i samsvar med regelen i § 4 nr. 2.
§ 52 Varighet
Denne avtale trer i kraft 1. januar 2023 og gjelder til og med 31. desember 2025. Avtalen gjelder videre for ett ?r om gangen hvis ikke en av partene sier den opp med tre m?neders varsel.