Veileder for lokalt likestillingsarbeid

Likestilling ved UiO

Likestilling er et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Likestilling handler ogs? om kvaliteten p? v?r virksomhet ved UiO og om v?r legitimitet i samfunnet som landets fremste institusjon for forskning, utdanning og formidling.

Ved UiO er det overvekt av kvinnelige studenter. Det er om lag like mange kvinner som menn som tar doktorgrad, men det er imidlertid langt flere menn enn kvinner i faste vitenskapelige stillinger. Denne tendensen finner man igjen ved andre universitet og h?gskoler i Norge, og i utlandet. Figuren under viser kj?nnsfordelingen i utvalgte stillingskoder ved UiO.

Med dette som bakteppe har Universitetet i Oslo intensivert sin likestillingssatsning. UiOs tiltaksplan for likestilling skisserer de overordnede visjonene p? feltet, samtidig som den angir konkrete m?ltall for ansettelse av kvinner i vitenskapelige stillinger. Et sentralt grep i arbeidet for et kj?nnsbalansert universitet er integreringen av likestilling som en naturlig del av plan- og budsjettarbeidet ved universitetet.

I henhold til tiltaksplanen skal fakultetene skal utarbeide egne handlingsplaner basert p? lokale utfordringer. Planene b?r inneholde blant annet

• lokale m?ltall
• planlagte og gjennomf?rte tiltak
• midler satt av til likestilling

Universitetsstyret avsetter ?rlig 6,5 millioner til arbeid med likestilling og kj?nnsbalanse, 4 millioner av disse g?r til fakultetenes lokale likestillingsarbeid. De resterende midlene g?r til sentrale tiltak, som for eksempel:

• mentorordning for kvinnelige postdoktorer
• karrierefremmende tiltak for kvinnelige f?rsteamanuenser
• markering av Den internasjonale kvinnedagen
• seminarer og kurs mv.

UiOs sentrale koordineringsgruppe for likestilling skal blant annet bidra i strategiske diskusjoner og m?lutforming for likestillingsarbeidet ved UiO, f?lge opp eksisterende handlingsplan for likestilling og arbeide med integrering av likestilling i strategiske planer. I tillegg er m?tene i koordineringsgruppen et forum for id¨¦ og erfaringsutveksling mellom fakultetene og de ulike fagadministrative enhetene.

Noen argumenter for likestilling og bedre kj?nnsbalanse

• Rettferd: Likestilling er et sp?rsm?l om rettferdighet. Kvinner og menn m? gis like muligheter til ? delta i forskersamfunnet.
• Demokrati og troverdighet: I St.meld. nr. 20, Vilje til forskning pekes det p? at forskning spiller en viktig rolle som grunnlag for politikkutvikling og forvaltning, bidrar til en mer kritisk og ?pen samfunnsdebatt og at forskningsbasert kunnskap gir bedre beslutningsgrunnlag. For ? sikre et velfungerende demokrati m? kvinner delta p? like fot med menn i forskning.
• 澳门葡京手机版app下载srelevans: 澳门葡京手机版app下载 av h?y kvalitet og relevans er avhengig av forskningsmilj?enes evne til ? stille de ¡±rette¡± sp?rsm?lene og vurdere flere mulige l?sninger. Dette sikres best i et milj? som gir rom for ulike typer mennesker med ulike erfaringer og evne til faglig 澳门葡京手机版app下载. Bedre kj?nnsbalanse vil f?re til at forskningsinstitusjonene i st?rre grad reflekterer mangfoldet i befolkningen, noe som vil gi styrket troverdighet.
• 澳门葡京手机版app下载skvalitet: ?kt rekruttering av kvinner til forskning vil gi ?kte kunnskapsressurser, bidra til kvalitet i kunnskapsproduksjonen og gj?re sektoren mer robust og konkurransedyktig. 澳门葡京手机版app下载 kan tyde p? at heterogent sammensatte forskningsgrupper er mer robuste og mer nyskapende enn homogene grupper.
• 澳门葡京手机版app下载sledelse: Det stilles ?kte krav om god forskningsledelse. Faglige lederposisjoner gir stor innflytelse over forskningen og er viktig for utvikling av kvalitet. Oppl?ring til faglige lederposisjoner m? sikres for kvinner p? lik linje med menn.
• Nasjonale m?l om forskning: For ? n? norske m?l om forskning er det n?dvendig ? ta i bruk landets samlede humane kapital. Skjevrekruttering inneb?rer tap av talenter.

Lokalt likestillingsarbeid

I avsnittene under vil vi gi noen konkrete tips til praktisk likestillingsarbeid, og forslag til hvordan man kan vurdere kj?nnsperspektivene i forskningen. Tiltakene er ment ? v?re enkle, lett h?ndterlige men samtidig virksomme, og kan brukes som grunnlag i utarbeidelse av lokale tiltak, evt. lokale tiltaksplaner.

1. Hvordan kan kj?nnsperspektiver og likestilling gj?res relevant i et forskningsprosjekt?

I denne delen ?nsker vi ? gi konkrete r?d og tips til hvordan man kan g? frem n?r man vil synliggj?re og vurdere relevansen av kj?nn og likestilling. I vurderingen av et prosjekts relevans for kj?nn og likestilling er det tre anbefalte perspektiv: Representasjon og medvirkning, Ressursfordeling, Konsekvenser.

Representasjon og medvirkning

Representasjon og medvirkning gjelder i alle faser og p? alle niv?er i prosjektet. Hvem er et stikkord i denne sammenhengen: Man b?r tenke gjennom hvem som p?virker og hvem som blir p?virket, hvem som tar beslutninger og hvem disse f?r konsekvenser for, hvem deltar i styring og gjennomf?ring av prosjektet og hvem har prosjektet konsekvenser for mv. En klargj?ring av prosjektets hensikt kan ogs? bidra til ? avdekke en kj?nnsdimensjon.

Det b?r gis informasjon om kvinners og menns representasjon i:

• Prosjektledelsen
• Prosjektgruppen
• Styringsgruppen
• Referansegrupper og h?ringsgrupper
• Deltakerne
• Mottakerne/brukerne

N?r en skal vurdere kj?nnenes representasjon og medvirkning i prosjektet, kan det v?re til hjelp ? reflektere over disse sp?rsm?lene:

• Hvem tok initiativet og hvem formulerte m?lsettingene?
• Hvordan rekrutteres/velges personer i de ulike posisjoner?
• Hvilke kvalifikasjoner, kompetanse og egenskaper letes det etter hos de som skal ha ulike oppgaver, posisjoner og roller?
• Benyttes det kriterier for utvelgelse av personer til posisjoner og oppgaver i prosjektet? I s? fall, gir kriteriene muligheter og/eller begrensinger for en kj?nnsmessig balansert representasjon?
• Er kj?nn av betydning n?r personer i prosjektet skal velges ut?
• Er det systematiske forskjeller mellom kvinner og menn i prosjektet med hensyn til alder, status, kompetanse, prioriteringer, behov og ?nsker? I s? fall, kan det gj?res noe for ? jevne ut disse uten ? forringe prosjektets kvalitet og gjennomf?ring?
• Kvinners og menns reelle muligheter til ? ?ve innflytelse?

Ressursfordeling

Ressurser i et prosjekt kan defineres p? flere m?ter, og ikke alt kan m?les like lett. F?rst og fremst dreier det seg om penger, arbeidskraft, kompetanse, tid, fasiliteter og utstyr. Penger og pengeverdien av utstyr og tid som er til r?dighet er enkle faktorer ? kvantifisere. Det er vanskeligere ? vurdere den kvalitetsmessige verdien av de ressursene prosjektet representerer, og hvordan denne fordeler seg mellom kvinner og menn. I arbeidet med ? vurdere ressursfordelingen kan det v?re til hjelp ? reflektere over disse sp?rsm?lene:

• Vil kvinner og menn ha den samme tilgangen til prosjektets ressurser?
• Hvem utf?rer de ulike oppgavene?
• Hvem har tilgang til og kan gj?re bruk av de materielle ressursene i prosjektet? Hvordan foretas fordelingen av tilm?lte ressurser?
• Hvem har fagkompetansen i prosjektet og hvem har tilgang til den?

Konsekvenser

Et prosjekt, plan eller tiltak kan ha flere sider ved seg som har kj?nns- og likestillingsmessige konsekvenser. For saksbehandler/beslutningstaker er det viktig ? f? tak i kjernen i de ulike aktivitetene, og for prosjekteiere er det viktig ? tenke gjennom og fors?ke ? overskue hva de planlagte aktivitetene medf?rer. I vurderingen av et prosjekts kj?nns- og likestillingsmessige konsekvenser kan det hjelpe og reflektere over disse sp?rsm?lene:

• Kan prosjektet f?re til endrede forhold eller vilk?r for mennesker?
• Er konsekvensene direkte f?lger av v?rt prosjekt eller kan de komme p? sikt, eventuelt mer indirekte?
• Kan disse konsekvensene v?re ulike for kvinner og menn? I tilfelle hvordan?
• Vil prosjektets resultater ha ulik betydning for kvinner og menn? I tilfelle hvordan?
• Dersom prosjektets resultater medf?rer endret praksis p? det faglige feltet, har dette ulik betydning for kvinners- og menns vilk?r eller situasjon?

Det kan umiddelbart v?re vanskelig ? f? ?ye p? kj?nnsperspektivet. Avhengig av prosjektets omfang og bredde kan det ogs? hende at et slikt perspektiv blir irrelevant i sammenhengen. N?r du skal vurdere prosjektets relevans i et kj?nns- og likestillingsmessig perspektiv, kan en vurdering av disse faktorene v?re av betydning:

• Utfordringene som prosjektet skal bidra til ? l?se, eventuelt forbedre prosjektets uttalte m?lsetting
• Prosjektets p?virkning p? akt?rers handlinger og beslutninger
• Finnes det ureflekterte forestiller om kj?nn i prosjektets premisser eller teoretiske antakelser?

2. Rekruttering

F?r utlysning

• Opprett s?kekomite som kan jobbe med ? identifisere potensielle kandidater
• Ikke vent til en stilling blir ledig f?r du begynner ? kartlegge hvem som kan v?re aktuelle kandidater
• Kartlegg potensielle kandidater internt: Be lederne l?fte opp gode kandidater av begge kj?nn n?r de er tilgjengelige i staben.
  • For eksempel: Krev innsendt informasjon om hvorvidt det finnes kvalifiserte kvinnelige (potensielle) s?kere samtidig med forslag til utlysningstekst/stillingsbetenkning5.
  • For eksempel: Bruk kunnskap om at det finnes kvalifiserte kvinner som ett kriterium ved utlysning av eksterne professorater / f?rsteamanuenser / professorstipender.
• Bruk god tid p? ? definere stillingen, og hvilke kvalifikasjoner som er viktig. Det anbefales ogs? ? v?re tydelig p? hvilken informasjon og dokumenter (artikler, referanser, betenkning, mv) s?kere m? sende inn.
• L?srive seg fra at en toppstilling som blir ledig automatisk skal utlyses innen samme spesialomr?de ¨C bruk likestilling som ett kriterium ved vurdering av om stillingen b?r lyses ut innen et annet omr?de.
• Diskuter / vurder hva som legges i begrepet kompetanse: Velger aktuelle kandidater ? ikke s?ke p? stillingen fordi de tror at de ikke har riktig kompetanse ut fra hva som st?r i stillingsutlysningen?

Stillingsannonsen

• Oppfordre underrepresentert kj?nn til ? s?ke ved utlysning av stillinger. Det kan ogs? for eksempel st? i utlysningsteksten at virksomheten sikter mot en jevn kj?nnsbalanse.
• Sette kontaktpersoner av begge kj?nn i stillingsannonsen
• Vurdere spr?ket i stillingsutlysningen - appellerer den til b?de kvinner og menn?
• Kvalifikasjoner og kompetanse: V?r oppmerksom p? at kvinner kan undervurdere sine muligheter for ? komme i betraktning, mens menn ofte tiltrekkes av konkurranseorientert spr?k. Omfattende og urealistiske kvalifikasjonskrav kan skremme kvalifiserte kvinner fra ? s?ke.
• Vurder om dere skal be etter et utvalg av publiserte artikler, istedenfor at s?kerne kan sende inn alt sitt arbeide.
• Gi beskjed til s?ker om at s?knad med relevante dokumenter er mottatt, og informer om n?r dere vil ta en avgj?relse om hvem som kommer til intervju.

Intervjuet

• Ta stilling til om dere vil legge vekt p? potensial hos s?kerne
• I forkant av intervjuet b?r s? mye informasjon som mulig bli gitt til kandidatene. Hvem vil v?re til stedet p? intervjuet, hvor mange vil v?re der, hvor skal det foreg?, hva b?r en ta med seg, hvor lang tid varer intervjuet mv. Jo mer en kandidat vet om intervjuet, jo bedre kan kandidaten forberede seg. F?r kandidaten kommer b?r alle som skal delta p? intervjuet f? utdelt kopier av de innsendte dokumenter.
• Sp?rsm?l knyttet til hva partneren gj?r, hvordan de vil h?ndtere evt. barnepass, mv. b?r unng?s.
• Fors?k ? hold tidsplan, ta evt. pauser underveis.
• N?r det er bestemt hvilken kandidat som vil bli tilbudt stillingen, ta kontakt med kandidaten s? tidlig som mulig.

Annet

• Ved internasjonal rekruttering b?r de gode velferdsordningene i Norge fremheves.
• Man b?r v?re bevisst om at uformelle invitasjoner deles mer ut til menn enn til kvinner.

3. Tiltak

Man deler ofte tiltakene mellom enkelttiltak og strukturelle tiltak. Enkelttiltak har den fordel at de er presise i forhold til den problemstilling de er rettet mot. De er avgrenset i tid og rom, kan skape debatt og ?kt bevissthet om likestillingsproblematikk samt generere ringvirkninger. De strukturelle tiltakene har som m?l ? gj?re likestillingsarbeidet til en del av den daglige driften i institusjonen. Ett premiss for ? lykkes med likestillingsarbeidet er at ansvaret for det forankres og utg?r fra toppledelsen sentralt, og fra ledelsen ved fakultet/avdelinger.

Enkelttiltak

• Mentorprogram eller karriereutviklingsprogram for kvinnelige stipendiater, postdoktorer, evt. kvinnelige f?rsteamanuenser.
• Kurs, kompetanseheving: Mediekurs, formidlingskurs, lederutviklingskurs. Kvinner i vitenskapelige stillinger prioriteres.
• Coaching: Gruppevis eller enkeltvis som tilbud og st?tte i forbindelse med opprykk til professor eller dosent
• Kompensering for komit¨¦arbeid: Kompensere for merbelastning kvinner har i forbindelse med komitearbeid og lignende. Legge vekt p? at kvinner skal f? nok tid til egen forskning ved utarbeidelse av arbeidsplaner.
• Kvalifiseringsstipend: Kvalifiseringsstipend er blant annet brukt til ? gi kvinner muligheten til ? kj?pe seg fri fra undervisnings- og administrative plikter og til ? ferdigstille publikasjoner. Stipendene kan for eksempel dreie seg om:
  • Kortvarig arbeidsstipend som utdeles etter hovedfag/mastergradseksamen for ? s?ke opptak til doktorgradsprogram
  • Kortvarig kvalifiseringsstipend for kvinner i mellomstillinger
  • Aktiv bruk av professorstipend slik at kvinner i f?rstestillinger kan kvalifisere seg til professorat.
• Ressurstildeling: Kvinnelige forskere gis ?kte muligheter til faglige reiser, tilbud om timebetalt forskningsassistanse og lignende, i form av tilskudd.
• Nettverksst?tte: ?konomiskst?tte til ? starte forskningsnettverk
• Startpakke: Gi en startpakke best?ende av drifts- og utstyrsmidler, l?nnsmidler til forskningsassistent eller lignende for ? gj?re etableringsfasen for nyansatte kvinner i vitenskapelige stillinger enklere.
• Gjenoppstartstipend: Gi kvinnelige forskere med lengre frav?r, for eksempel i forbindelse med foreldrepermisjon eller lengre sykefrav?r, tilbud om en forlengelse eller undervisningsfri-periode ved tilbakekomst til stillingen, for ? motvirke frafall og sikre at man kommer raskt i gang igjen.  
• Kallelser: Denne metoden har blitt brukt i mange ?r for ? rekruttere professorer, s?rlig professor II, men da har det ofte v?rt menn som har blitt kallet. Institusjonene som har begynt ? bruke dette virkemiddelet i likestillingsarbeidet understreker at faglig dyktighet fremdeles er et avgj?rende kriterium, men at man n? ser spesielt etter dyktige kvinnelige kandidater.

Strukturelle tiltak

Strukturelle tiltak kan deles inn i personalpolitiske og organisatoriske tiltak, og forskningsstrategiske tiltak.

1. Personalpolitiske og organisatoriske tiltak

• Kj?nn i planer, satsinger og strategier: Hovedelementene i likestillingssatsingen m? inkorporeres i enhetenes strategiske planarbeid. Det b?r utarbeides tiltaksplaner p? alle niv?, med ?rlige rapporteringer p? m?ltall, virkemidler og oppn?dde resultater. Likestillingsplanene m? v?re konkrete. Det er ogs? viktig at nye satsinger og prosjekter vurderes i forhold til m?lene for likestilling.
• Moderat kvotering: Bestemmelsene er nedfelt i Hovedavtalen i staten og lyder:

Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere s?kere som har tiln?rmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal s?kere fra det kj?nn som har mindre enn 40 % av de ansatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Det b?r normalt ikke avtales kj?nnskvoteringsregler til fordel for menn.

• M?ltall og rekrutteringsplan: M?ltall for hvert stillingsniv? skal ta utgangspunkt i kj?nnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, det vil si stillingsniv?et under det aktuelle stillingsniv?et m?ltallet settes for, og annet aktuelt rekrutteringsgrunnlag.
  • Det anbefales at det settes m?ltall nyansettelse av kvinner p? stipendiat- postdoktorniv?, f?rsteamanuensisniv?, og professorniv?.
  • Det b?r i tillegg skisseres hvor mange kvinnelige ledere senteret har.
• Arbeidsfordeling: Legge til rette for at kvinner tildeles arbeidsoppgaver som gir kompetanseutvikling, er meritterende, og som teller ved stillingsopprykk. Kvinner b?r dessuten integreres til det fagstrategiske arbeid ved institusjonen som helhet og ved det enkelte institutt for slik ? sikre at kvinnelige forskeres forskningsinteresse blir tatt hensyn til.
• Etabler likestilling som et tydelig og prioritert ansvar hos ledelsen.
• Internasjonalt 澳门葡京手机版app下载: Benytte og utvikle internasjonale forskningskontakter for ? bedre kj?nnsbalansen i faste stillinger, gjesteprofessorat og komiteer. Dette kan gj?re gjennom ? oppfordre fagmilj?ene til ? kalle inn kvinner som gjesteforskere og bruke utenlandske kvinnelige forskere i komit¨¦arbeid.
• Kj?nnstesting av budsjetter: Kj?nnstesting av budsjetter (ogs? kalt likestillingsvurdering av budsjetter), g?r ut p? at man f?lger opp politiske m?lsetninger p? likestillingsfeltet innenfor budsjetterings- og rapporteringsarbeidet. Det vil si at man g?r inn i budsjettene og analyserer de ulike bevilgningene ut fra hvordan midlene faktisk fordeler seg mellom menn og kvinner i forhold til for eksempel faglige satsinger, midler til forskning og fagmilj?er.
• Lederoppl?ring: administrativ ledelse: Likestillings- og kj?nnskompetanse b?r inng? i de generelle lederutviklingsprogrammene ved de enkelte institusjonene. Slik kompetanse kan ettersp?rres ved nyansettelser av ledere og inng? som et kriterium ved lederevalueringer.
• Medarbeidersamtaler og personaloppf?lging: En systematisk oppf?lging av alle faglig ansatte er b?de god personalpolitikk og likestillingspolitikk. P? medarbeidersamtalene b?r ledelsen diskutere kvalifisering og kvalifiseringstiltak med de ansatte, kartlegge deres ambisjoner, samt deres arbeidsoppgaver. Ledelsen b?r ha et aktivt forhold til fordelingen av administrativ arbeidsoppgaver blant de ansatte, samt i hvilke grad de ulike arbeidstakerne har oppgaver som er meritterende. Ledelsen b?r ogs? oppmuntre kvinnelige forskere i mellomgruppestillinger til ? kvalifisere seg gjennom vitenskapelig publisering, forskningsopphold ved relevante institusjoner innenlands og utenlands og introdusere dem for faglige nettverk.
• Representasjon: Kvinner velges til ? representere fag og institutt utad, og i offentlige sammenhenger.
• Statistikk: Statistikk er et styringsverkt?y i institusjonen, og det er viktig ? utarbeide kj?nnssensitiv statistikk. Det vil blant annet si statistikk over kj?nnsfordelingen blant s?kere og ansatte i vitenskapelige stillinger fordelt p? fag, fordeling av midler til prosjekter og fagmilj?er i forhold til kj?nn, samt utarbeide ?rlige l?nnsstatistikker fordelt p? stillingsgrupper og kj?nn.

2. 澳门葡京手机版app下载sstrategiske tiltak

• 澳门葡京手机版app下载sgrupper og forskningsmilj?: 澳门葡京手机版app下载sgrupper virker stimulerende for forskningsmilj?et. I et likestillingsperspektiv er dette sentralt fordi d?rlig forskningsmilj? regnes som en vesentlig grunn til at kvinner forlater akademia. En annen barriere for kvinner er at de ikke i like stor grad som menn deltar i meritterende nettverk ¨C dette styrkes betraktelig ved deltakelse i forskningsgrupper.
• Lederoppl?ring og forskningsledelse: Likestillingsarbeidet i en institusjon m? drives fram av ledelsen p? ulike niv?er, derfor m? ogs? ledelsen ha kompetanse p? dette omr?det. Dette gjelder ogs? for ledere av forskningsprosjekter og forskningsgrupper.