English version of this page

Avtale om seniorpolitiske tiltak ved UiO

Inng?tt 13. desember 2007 mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene Parat, NTL, Forskerforbundet og Akademikerne, revidert 12. juni 2008

Avtalen tr?dte i kraft med virkning fra 1. februar 2008.

0 Hvem avtalen gjelder for

Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 ?r ved UiO. Avtalens pkt 4 og 7 gjelder som hovedregel ikke for ansatte med midlertidig ansettelsesforhold.

1 Form?l

I universitetets personalpolitikk er det bekreftet at UiO vil

aktivt legge til rette for individuell tilpassing av arbeidsoppgaver, som kombinerer UiOs virksomhetsbehov med den enkeltes forutsetninger, livsfase og livssituasjon.

Seniorpolitikken skal bidra til at UiO nyttiggj?r seg den kompetanse som universitetets eldre arbeidstakere representerer. Form?let er samtidig at v?re seniorer skal ha en meningsfull arbeidssituasjon, preget av arbeidsglede, mestring, faglig utvikling og sosial tilh?righet.

2 Arbeidsmilj?perspektiv

澳门葡京手机版app下载 dokumenterer entydig at ved siden av helsefaktorer er det psykososiale forhold som veier tyngst i seniorenes valg mellom tidligpensjonering og fortsatt yrkesaktivitet. Arbeidsmilj?aspekter og stimulering av medarbeiderens indre motivasjon for ? bli i jobb skal derfor v?re viktig utgangspunkt ved individuell tilpassing.

M?lsettingen skal v?re ? legge til rette for at arbeidstakeren opplever:

kontroll og mestring av egen arbeidssituasjon
? bli sett og verdsatt av sin n?rmeste leder
? ha utfordrende og meningsfulle arbeidsoppgaver

Disse kriteriene skal inng? i grunnlaget b?de ved valg av konkrete virkemidler og senere evaluering av tiltakenes effekt.

3 Ledelsens ansvar

Realisering av UiOs seniorpolitiske m?l er del av linjelederansvaret p? alle niv?er. Det inneb?rer forpliktelse i forhold til konkrete tiltak for tilrettelegging s? vel som holdningsskapende arbeid.

Samtlige ledere forventes ? ha kunnskap om UiOs seniorpolitiske m?l, tilgjengelige virkemidler og mekanismer som kan p?virke eldre arbeidstakeres yrkesaktivitet. Likeledes skal det arbeides aktivt for ? omsette denne kunnskapen i systematisk og m?lrettet innsats for ? forhindre diskriminering og utst?ting av seniorer.

Lokale seniorpolitiske tiltak skal innarbeides som synlig element i plan-, budsjett- og rapporteringsprosesser, og tillegges vekt ved oppf?lging og evaluering av resultatoppn?else hos den enkelte leder.

4 Individuell innretting av tiltak

Seniorer har, som alle andre, forskjellige forutsetninger, og hva som motiverer hver enkelt til ? fortsette i arbeid og bidra med sin kompetanse og ressurser vil dermed variere. Hovedprinsippet i UiOs seniorpolitikk skal derfor v?re individuell tilpassing av tiltak og rom for fleksible ordninger, innenfor rammen av denne avtalen.

Individuelle l?sninger skal tilpasses, ut fra en kombinasjon av UiOs kompetanse- og personalbehov og enkeltindividets behov.

4.1 Seniorsamtale

N?r medarbeidere ved UiO passerer 60 ?r skal vedkommende ha en samtale om status og videre utvikling med den leder som har personalansvar for vedkommende arbeidstaker.
Samtalene skal ha som m?l ? kartlegge den enkelte seniors ?nsker og ambisjoner, fremtidsutsikter og kompetanseutviklingsbehov, og danne grunnlag for planlegging av videre arbeidssituasjon. Arbeidstaker og arbeidsgiver m? da konkretisere gjensidige forventninger, og v?re tydelige p? eventuelle behov de mener ? se for s?rlig tilrettelegging.
Som arbeidsgiver skal UiO s?rge for at den enkelte arbeidstaker har en tilfredsstillende og stimulerende arbeidssituasjon, men den enkelte senior m? i denne forbindelse ogs? selv ta aktivt ansvar. Konkretisering av individuelle tiltak skal dermed skje i samspill mellom den aktuelle medarbeider og arbeidsgiver, men det er arbeidsgiver som avgj?r endelig hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes i hvert enkelt tilfelle.
Resultatet av samtalen skal nedfelles skriftlig, og ligge til grunn som utgangspunkt for evaluering og videre vurdering i senere ordin?re medarbeidersamtaler.

4.2 Noen eksempler p? individuell tilrettelegging

Siden utgangspunktet er individuell tiln?rming, m? arbeidsgiver og den aktuelle arbeidstakeren selvstendig vurdere hva slags tiltak som er form?lstjenlig i hvert enkelt tilfelle. Eksempler p? tilrettelegging kan imidlertid v?re:
1. Fleksibel organisering av oppgaver, tilpasset virksomhetens behov kombinert med den enkelte seniors s?rlige forutsetninger. For vitenskapelig personale kan det inneb?re at st?rre del av arbeidstiden disponeres til enten undervisning, forskning, formidling, faglig utvikling, administrasjon eller andre relevante oppgaver. For personale i teknisk-administrative stillinger kan en mulighet v?re valg av alternativ karrierevei, med overgang til stillinger som er mer tilpasset den enkelte seniors forutsetninger og der UiO bedre kan nyttiggj?re seg kompetansen. Det vises i den forbindelse blant annet til at UiOs stillingsstruktur for teknisk-administrative stillinger angir mulige alternativer, og til UiOs personalreglement som ?pner for interne mobilitetsordninger.
2. Praktisk tilrettelegging av arbeidssituasjonen, eksempelvis at arbeidstakeren kan henlegge sin virksomhet til andre steder enn ordin?r arbeidsplass p? avtalte dager, f? adgang til ��tidskonto��-ordning utover tradisjonell fleksitid eller andre tilpassede l?sninger. Det vises ogs? til avtalens pkt 5 om adgang til redusert arbeidstid.
3. Tiltak for tilpassing av kompetanse kan v?re viktig element, b?de i tilrettelegging av seniorenes arbeidssituasjon og for ? tilfredsstille arbeidsgivers behov. H?yt kompetanseniv? gir den enkelte st?rre fleksibilitet i forhold til nye oppgaver, som igjen kan bidra til ?kt trivsel. Kompetanseutviklingstiltak kan omfatte b?de permisjon for ? gjennomf?re utdanning/kurs, kvalifiserings- eller vedlikeholdsprogram og andre relevante tiltak, som nye oppgaver, prosjektdeltakelse, intern rotasjon og lignende.
4. Etablering av rolle som seniorveileder/mentor kan gi effektiv utnyttelse av den kompetanse og erfaring senioren har opparbeidet gjennom karrieren. En slik mentor-ordning vil dessuten kunne kombinere rekrutteringshensyn og seniorpolitikk, ved ? ?pne for overlappende bemanning og dermed bidra til kontinuitet og lettere startfase for nyansatte.
5. Tilrettelegging for delvis AFP. Hovedm?let med v?r seniorpolitikk er ? opprettholde yrkesaktivitet, men UiO skal likevel s? langt som mulig bidra med tilrettelegging for arbeidstakere som ?nsker trinnvis overgang til pensjon. Seniorer som har passert 62 ?r b?r dermed etter eget ?nske f? tilrettelagt arbeidsplikter slik at det blir mulig ? g? over i redusert stilling kombinert med deltidspensjon (AFP).
Individuell tilrettelegging b?r dokumenteres i form av et forpliktende dokument som angir tiltak og gjeldende vilk?r.

5 Redusert arbeidstid

Arbeidstakere som fyller 60 i ferie?ret gis en uke ekstra ferie, jf ferielovens �� 5 nr 2 (lovdata.no). Arbeidstakere fra og med 62 ?r gis i tillegg redusert arbeidstid uten tilsvarende reduksjon i l?nn, innenfor rammene av denne avtalens pkt 5.1 og 5.2.

5.1 Ordningens omfang

I tillegg til de 8 ekstra fridagene hjemlet i hovedtariffavtalene gir UiO arbeidstakere over 62 ?r 4 ekstra fridager, slik at det totalt gis 12 ekstra fridager med l?nn pr kalender?r. Rett til ekstra fridager gjelder fra det ?ret arbeidstakeren fyller 62 ?r.
Arbeidstaker kan ikke som alternativ f? fridagene godtgjort i form av ekstra l?nn.
For deltidsstillinger beregnes antall fridager forholdsmessig ut fra stillingsprosent.
Fridagene kan ikke overf?res til neste kalender?r.

5.2 Modeller for redusert arbeidstid

Uttak av fridager etter avtalens pkt 5.1 kan tas som hele dager, enten i sammenhengende perioder eller som enkeltvise dager. Fritiden kan ogs? disponeres i form av fast redusert daglig, ukentlig eller m?nedlig arbeidstid.
Eksempel p? modeller for fast redusert arbeidstid
12 dager med 37,5 timers uke blir reduksjon p? 90 timer eller 5,4% reduksjon beregnet ut fra 1657,5 arbeidstimer (med 6 ukers ferie) pr ?r. Dette kan tas ut som eksempelvis:
- Dr?yt en dag/ 8 timer pr m?ned
- 2 timer og 10 minutter pr uke
- 20 minutter pr dag
Det forutsettes at uttak av redusert arbeidstid organiseres slik at tjenestestedets ordin?re virksomhet, herunder undervisning, ber?res minst mulig.
Modell for uttak av redusert arbeidstid avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Kommer partene ikke til enighet er det arbeidsgiver som avgj?r hvordan fritiden skal tas ut, basert p? en avveining mellom hensynet til tjenestens behov og arbeidstakerens ?nsker.

6 Bruk av l?nnsmessige virkemidler

Innenfor rammene av hovedtariffavtalene og UiOs l?nnspolitikk kan det gis l?nnsopprykk til seniormedarbeidere utenom ?rlige lokale l?nnsforhandlinger, dersom det foreligger s?rlig grunnlag etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 (lovdata.no). Adgangen til l?nnskrav for seniorer etter denne avtalens pkt 6.1 og 6.2 begrenser ikke muligheten for ? fremme krav i ordin?re ?rlige forhandlinger etter hovedtariffavtalenes pkt 2.5.1 (lovdata.no).

6.1 L?nnsopprykk for ? beholde arbeidstakeren

For arbeidstakere som vurderer ? g? av med tidligpensjon kan ?konomiske virkemidler v?re viktig incentiv til ? fortsette, i hvert fall i deltidsstilling. For ? beholde arbeidstakere over 62 ?r kan det derfor fremmes krav om l?nnsopprykk etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 2 (lovdata.no). Slike krav skal v?re gjenstand for individuell vurdering etter dialog med arbeidstakeren, og begrunnelsen for eventuelt l?nnsopprykk m? v?re ? beholde vedkommende enten i full eller i redusert stilling.

6.2 L?nnsopprykk for ? bel?nne s?rlig innsats

For arbeidstakere mellom 62 og 70 ?r som vil g? av med full pensjon kan det som for ?vrige arbeidstakere fremmes krav om l?nnsopprykk begrunnet i at arbeidstakeren har gjort en ��ekstraordin?r innsats��, jf hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 2 (lovdata.no).

7 Seniorkurs

Ved fylte 60 ?r skal UiOs arbeidstakere inviteres til intern samling for seniorer. Hovedfokus for samlingens innhold skal v?re seniormedarbeideren som ressurs og UiOs m?lsetting om ? stimulere seniorer til aktiv yrkesdeltakelse.

Arbeidstakeren b?r f? mulighet til ? delta p? dette kurset i forkant av seniorsamtalen (se pkt 4.1) for ? ha best mulig grunnlag for ? vurdere egne muligheter for tilrettelegging av arbeidssituasjonen.

Vedlegg: Forslag til innhold i seniorsamtale

Seniorsamtalen skal ha som m?l ? kartlegge den enkelte seniors ambisjoner, fremtidsutsikter og kompetanseutviklingsbehov, og danne grunnlag for planlegging av videre arbeidssituasjon. Arbeidstaker og arbeidsgiver skal konkretisere gjensidige forventninger, og v?re tydelige p? eventuelle behov de mener ? se for s?rlig tilrettelegging.

En konstruktiv dialog forutsetter gjensidig ?penhet samt respekt for at henholdsvis arbeidstaker og arbeidsgiver kan ha ulike utgangspunkt, samtidig som m?let m? v?re ? finne l?sninger som kombinerer hensynet til arbeidstaker med UiOs behov.

Eksempel p? struktur og innhold i samtalen

Arbeidsmilj?aspekter og stimulering av medarbeiderens indre motivasjon for ? bli i jobb skal v?re viktig utgangspunkt ved individuell tilrettelegging. M?lsettingen skal v?re ? legge til rette for at arbeidstakeren opplever:

kontroll og mestring av egen arbeidssituasjon
? bli sett og verdsatt av sin n?rmeste leder
utfordrende og meningsfulle arbeidsoppgaver